プロフェッショナル採用

概要

専門的な人材を採用するプロセスは、エントリーレベルやミッドレベルの人材を採用するプロセスとは大きく異なります。これらの個人は、5〜8年の専門的な経験を持っています。プロフェッショナルまたはシニアレベルの人材は、しばしばより受動的な候補者です。多くの場合、内部の紹介を通じて採用されます。さらに、多くのシニアレベルの個人はすでに雇用されており、候補者は少なくなる傾向があります。

以下のビジュアルは、典型的なシニアレベルの採用プロセスの流れを示しています。次のセクションでは、このレベルの人材を採用する際の主な違いについて説明します。

フェーズ1：計画

シニアレベルの人材を採用する計画を立てる際には、より協力的なプロセスが必要になります。全員がプロセスの内容について同じ認識を持つことが重要です。

チームとして決定してください：

• どの経験レベルを求めていますか？シニアマネージャー、リード、ディレクター、VPなど

• 彼らは強いドメイン経験と知識を持つ必要がありますか？

• 理想的な性格特性は何ですか？チームに適した文化的フィット

• これはパネルスタイルの面接になりますか？

• 意思決定のためのレビュー過程は何ですか？

多くの場合、シニアレベルの候補者はテストを受けることはありません。これは事前に決定する必要があり、候補者ごとや役割ごとに異なる場合があります。

フェーズ2：スクリーニング

早期の才能やミッドレベルの候補者は選択肢問題や実世界のプロジェクトを与えられますが、前述の通り、シニアレベルの人材にはそうではありません。一般的に、スクリーニング段階での最良の方法は、採用マネージャーとの電話によるディスカッションです。彼らはほとんどの場合、紹介やリファーされているため、事前の検証は少なくて済むかもしれません。経験が物語っています。これはまた、採用マネージャーがあなたの会社やチームを候補者に売り込む絶好の機会です。

この時間を使って候補者と話す内容：

• 候補者の経験について

  • 彼らが興奮して取り組んだプロジェクトは何ですか？

  • そのプロジェクトを成功させた要因は何ですか？

  • 将来的に取り組みたいプロジェクトは何ですか？

• 会社が取り組んでいる革新的なプロジェクト

  • この役割はそのプロジェクトにどのように影響しますか？

このスクリーニングは、候補者とその関心を感じ取る機会です。相互の関心があれば、今が彼らに仮想のオンサイト面接に招待されることを伝える良いタイミングです。対面面接で何を期待できるかについて、彼らと期待値を設定してください。 

面接の前に、面接パネルを再び集めて、対面面接について再調整してください。 

フェーズ 3: 面接

面接フェーズには通常、いくつかの面接官が含まれます。面接の最初は、行動に関する質問をするのに最適な時間です。これにより、候補者が会社の文化に適しているかどうかを判断できます。これらの質問は、採用プロセスの計画フェーズで特定されている必要があります。 

次の半分の面接は、より技術的な内容になります。シニアレベルの役割の場合、選択肢問題を避けたいでしょう。ここでの目標は、彼らに問題解決能力や実世界のアプリケーションを構築または修正する能力を披露させることです。 

ホワイトボード面接の質問タイプを使用してこれを披露させるか、面接中にアーキテクチャの図を作成させてください。 

この短いビデオを見て、HackerRankの面接機能がどのように役立つかを確認してください。

フェーズ 4: 評価

候補者について最終決定を下す際には、面接官からのフィードバックの重要性と、採用チーム全体の合意に大きく依存します。スコアカードに入力された情報を使用して、最終的な採用決定を下すことができます。 

HackerRank Developer Skills Platform内でこの情報を確認する方法をチェックしてください。