Middelniveau

Overzicht

Mid-level ontwikkelaars zijn het meest gevraagde ervaringsniveau. Over de hele linie in organisaties van alle groottes. Mid-level kandidaten hebben doorgaans 2-5 jaar ervaring. De onderstaande visual toont een standaard processtroom voor het aannemen van mid-level kandidaten. In de volgende secties zullen we deze belangrijke verschillen bespreken. 

Fase 1: Planning

Omdat mid-level talent een meer gevraagde rol is, betekent dit ook dat ze meer kansen tot hun beschikking zullen hebben en daarom heb je mogelijk niet zoveel kandidaten. De planningsfase is belangrijk omdat je een iets meer berekende aanpak zult hanteren voor het sollicitatieproces en het proces iets meer hands-on zal zijn dan bij jong talent. 

Vakexperts zullen een minder grote rol spelen bij de mid-level aanstellingen, hoewel je nog steeds 1 of 2 hiring managers wilt betrekken om de SME-rol te vervullen. Je wilt ook een pool van validators hebben voor de screeningsbeoordelingen om een tijdlijn te creëren voor hoe lang het validatie- en testproces zal duren. 

Daarnaast is de planningsfase de tijd om:

• Beslissen wat een must-have is, wat leuk is om te hebben, en wat niet nodig is. 
• De rol en vaardigheden verder specificeren dan bij jong talent. 
• De tijd nemen om e-mails en communicatie stappen aan te passen. 

Fase 2: Screening

In tegenstelling tot jong talent, wil je misschien een telefonische screening overwegen met je recruitmentteam, voordat je een screening-uitdaging verstuurt. Aangezien de kandidatenpool kleiner zal zijn, is dit een goed moment om de kandidatenlijst verder te verfijnen. Het stelt de recruiter ook in staat om het proces uit te leggen. 

Te overwegen punten:

• Meer echte projecten uit de Bibliotheek opnemen.  
• Minder meerkeuzevragen en vragen opnemen die meer geavanceerde probleemoplossende vaardigheden tonen die hun werkervaring laten zien. 
• Meestal zullen deze vragen dieper gaan en zal de kandidaat 90-120 minuten nodig hebben om ze te voltooien. 

Vervolgens wilt u de scores van de kandidaat evalueren om de prestatie-trends van de kandidaat te analyseren. Deze stap helpt u te begrijpen welke kandidaten verder geëvalueerd moeten worden in een virtuele onsite interviewsessie. 

De onderstaande video laat zien hoe u uw testuitnodigingen verzendt, en hoe u resultaten en feedback evalueert om een kandidaat door te laten gaan naar de volgende fase.

 

Fase 3: Interview

Zodra u de top presteerders hebt geïdentificeerd, is het tijd om de interviewronde te starten. Met HackerRank Interview kunt u het interview collaboratief en interactief houden met video- en chatmogelijkheden. De volledig functionerende IDE stelt kandidaten in staat om hun code te laten zien of dieper in het denkproces te duiken.  

• Tijdens het interview kunt u het vorige geavanceerde vraagtype of Project erbij halen en deze tijd gebruiken om hun aanpak bij het vinden van het antwoord of probleem te bespreken.  
• Dit laat ook zien dat de kandidaat daadwerkelijk zijn inzending heeft laten beoordelen en dat u enthousiast bent om het met hen te bespreken. 

Bekijk deze korte video om te zien hoe u de HackerRank Interview-functionaliteit gebruikt.

 

Fase 4: Rangschikking

Voor een hiring manager is het cruciaal om hiringbeslissingen te nemen die op data kunnen worden gebaseerd. Omdat sommige interviewers soepeler zijn, kan benchmarking helpen om de uiteindelijke beslissing gemakkelijker te maken over meerdere interviews. 

HackerRank's Benchmarking vergelijkt de scores van een kandidaat op specifieke vaardigheden met een cohort van kandidaten die op hetzelfde vaardighedenset zijn beoordeeld. Toegang tot realtime gegevens over de prestaties van een kandidaat op de test en in het interview. Als je dat nog niet hebt gedaan, is het een goed moment om het protocol te bespreken van waar je de interviewinformatie van de kandidaat wilt bekijken. Het kan worden bekeken op het HackerRank-platform of ATS als je de integratie hebt.

De onderstaande video laat zien hoe je de informatie van kandidaten binnen HackerRank kunt bekijken