Zatrudnienie profesjonalne

Przegląd

Zatrudnianie profesjonalnych talentów to znacznie inny proces niż zatrudnianie talentów na poziomie początkującym i średnim. Ci ludzie mają od 5 do 8 lat doświadczenia zawodowego. Talenty na poziomie profesjonalnym lub starszym często są bardziej pasywnymi kandydatami. W wielu przypadkach są pozyskiwani poprzez wewnętrzne polecenia. Dodatkowo, wielu starszych specjalistów jest już zatrudnionych i można zauważyć, że jest mniej kandydatów. 

Poniższa wizualizacja przedstawia typowy proces rekrutacji na poziomie starszym. W kolejnych sekcjach omówimy kluczowe różnice w rekrutacji tego poziomu talentów.

Faza 1: Planowanie

Planowanie zatrudnienia starszych talentów wymaga bardziej współpracy. Ważne jest, aby wszyscy byli zgodni co do tego, jak będzie wyglądał proces. 

Zdecyduj jako zespół:

• Jakiego poziomu doświadczenia szukasz? Kierownik starszy, Lider, Dyrektor, Wiceprezes itp. 

• Czy muszą mieć silne doświadczenie i wiedzę w danej dziedzinie?

• Jakie cechy osobowościowe będą dobrym dopasowaniem do kultury zespołu?

• Czy będzie to rozmowa panelowa?

• Jaki jest proces oceny do podjęcia decyzji?

Często kandydat na poziomie starszym nie otrzymuje testu. Należy to ustalić z wyprzedzeniem, a może się różnić w zależności od kandydata i roli.

Faza 2: Wstępna selekcja

Podczas gdy kandydaci na poziomie początkującym i średnim będą mieli do wykonania test wyboru lub projekt z rzeczywistego świata, jak wspomniano powyżej, kandydaci na poziomie starszym nie będą. Zazwyczaj najlepszą praktyką podczas fazy wstępnej selekcji będzie po prostu rozmowa telefoniczna z menedżerem rekrutacji.  Ponieważ są najprawdopodobniej pozyskiwani lub polecani, może być mniej konieczności wstępnej weryfikacji. Doświadczenie mówi samo za siebie. To także świetna okazja dla menedżera rekrutacji, aby POKAZAĆ Twoją firmę i zespół kandydatowi.

Wykorzystaj ten czas z kandydatem, aby porozmawiać o:

• Doświadczeniu kandydata. 

  • Jakie projekty go ekscytowały?

  • Co sprawiło, że projekt był udany?

  • Jakie projekty chciałby realizować w przyszłości?

• Innowacyjnych projektach, nad którymi pracuje firma.

  • Jak ta rola wpłynie na ten projekt?

Ta weryfikacja to szansa, aby poczuć kandydatkę i jej zainteresowanie. Jeśli istnieje wzajemne zainteresowanie, teraz jest dobry moment, aby poinformować ją, że zostanie zaproszona na wirtualny wywiad na miejscu. Ustal z nią oczekiwania dotyczące tego, czego może się spodziewać podczas rozmowy kwalifikacyjnej na miejscu.

Przed rozmową ponownie zorganizuj panel rekrutacyjny, aby ponownie się z nim zapoznać i wyjaśnić szczegóły dotyczące rozmowy na miejscu.

Faza 3: Rozmowa kwalifikacyjna

Faza rozmowy kwalifikacyjnej zazwyczaj obejmuje kilku rozmówców. Początek rozmowy to zazwyczaj najlepszy czas na zadawanie pytań behawioralnych, aby zidentyfikować, czy kandydat pasuje do kultury firmy. Te pytania powinny zostać zidentyfikowane w fazie Planowania procesu rekrutacji.

Druga połowa rozmowy jest bardziej techniczna. Dla roli na poziomie starszym, należy unikać pytań wielokrotnego wyboru. Celem jest, aby kandydat zaprezentował swoje umiejętności rozwiązywania problemów i zdolność do budowania lub naprawiania aplikacji w rzeczywistym świecie.

Poproś ich o zaprezentowanie tego, korzystając z pytania typu Whiteboard Interview lub poproś ich o opracowanie diagramu architektonicznego podczas rozmowy.

Obejrzyj ten krótki film, aby zobaczyć, jak funkcja HackerRank Interview może pomóc.

Faza 4: Ocena

Decyzja końcowa dotycząca kandydata będzie opierać się głównie na znaczeniu opinii od rozmówców i konsensusie całego zespołu rekrutacyjnego. Informacje wprowadzone do kart oceny mogą być użyte do podjęcia ostatecznej decyzji o zatrudnieniu.

Sprawdź, jak przejrzeć te informacje w ramach Platformy Umiejętności Programistycznych HackerRank.