Poziom Średni

Przegląd

Średniozaawansowani deweloperzy to najbardziej poszukiwany poziom doświadczenia. W organizacjach różnej wielkości. Kandydaci na poziomie średniozaawansowanym zazwyczaj mają od 2 do 5 lat doświadczenia. Poniższa wizualizacja przedstawia standardowy przebieg procesu rekrutacji na poziomie średniozaawansowanym. W kolejnych sekcjach omówimy te kluczowe różnice. 

Faza 1: Planowanie

Ponieważ talenty na poziomie średniozaawansowanym są bardziej poszukiwane, oznacza to również, że będą mieli więcej dostępnych możliwości, a tym samym możesz mieć mniej kandydatów. Faza planowania jest ważna, ponieważ podejdziesz do procesu rekrutacji z nieco bardziej przemyślaną strategią i proces ten powinien być bardziej praktyczny niż w przypadku wczesnych talentów. 

Eksperci merytoryczni będą odgrywać mniejszą rolę w zatrudnianiu na poziomie średniozaawansowanym, choć nadal możesz chcieć zaangażować 1 lub 2 menedżerów rekrutacji do pełnienia roli SME. Będziesz także chciał mieć grupę walidatorów do ocen screeningowych, aby stworzyć harmonogram na czas trwania procesu walidacji i testowania. 

Dodatkowo, faza planowania to czas na:

• Zdecydowanie, co jest niezbędne, co jest mile widziane, a co nie jest konieczne. 
• Zawężenie roli i umiejętności do bardziej szczegółowych niż w przypadku wczesnych talentów. 
• Poświęcenie czasu na dostosowanie e-maili i kroków komunikacji. 

Faza 2: Selekcja

W przeciwieństwie do wczesnych talentów, możesz rozważyć przeprowadzenie rozmowy telefonicznej z zespołem rekrutacyjnym przed wysłaniem wyzwania screeningowego. Ponieważ pula kandydatów będzie mniejsza, jest to świetny czas na dalsze dopracowanie listy kandydatów. Pozwala to również rekruterowi wyjaśnić cały proces. 

Ważne punkty do rozważenia:

• Włącz więcej projektów z rzeczywistego świata z Biblioteki.  
• Miej mniej pytań wielokrotnego wyboru i dodaj pytania, które pokazują bardziej zaawansowane umiejętności rozwiązywania problemów, które pokazują ich doświadczenie zawodowe. 
• Zazwyczaj te pytania będą bardziej szczegółowe i zajmą kandydatowi od 90 do 120 minut na ich rozwiązanie. 

Następnie będziesz chciał ocenić wyniki kandydata, aby przeanalizować trendy w jego wydajności. Ten krok pomoże Ci zrozumieć, których kandydatów warto dalej ocenić podczas wirtualnej sesji rozmowy kwalifikacyjnej. 

Poniższy film pokazuje, jak wysłać zaproszenia na test oraz jak ocenić wyniki i informacje zwrotne, aby przesunąć kandydata do następnego etapu.

 

Faza 3: Rozmowa kwalifikacyjna

Po zidentyfikowaniu najlepszych kandydatów, czas rozpocząć etap rozmowy kwalifikacyjnej. Dzięki HackerRank Interview możesz utrzymać rozmowę współpracującą i interaktywną, korzystając z funkcji wideo i czatu. W pełni funkcjonalne IDE pozwala kandydatom pokazać swój kod lub zagłębić się głębiej w proces myślowy.  

• Podczas rozmowy możesz sięgnąć po poprzedni zaawansowany typ pytania lub Projekt i wykorzystać ten czas na omówienie ich podejścia do znalezienia odpowiedzi lub rozwiązania problemu.  
• Robiąc to, pokazujesz kandydatowi, że jego zgłoszenie zostało faktycznie przejrzane, i jesteś podekscytowany, aby je z nim omówić. 

Obejrzyj ten krótki film, aby zobaczyć, jak korzystać z funkcji HackerRank Interview.

 

Faza 4: Ranking

Dla menedżera ds. zatrudnienia kluczowe jest podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, które można poprzeć danymi. Ponieważ niektórzy rozmówcy są bardziej pobłażliwi, benchmarking może pomóc w podjęciu ostatecznej decyzji na podstawie wielu rozmów kwalifikacyjnych. 

Benchmarking HackerRank porównuje wyniki kandydata na określonych umiejętnościach z grupą kandydatów, którzy byli oceniani na tym samym zestawie umiejętności. Uzyskaj dostęp do danych w czasie rzeczywistym na temat wyników kandydata w teście i podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, to dobry moment, aby omówić protokół, w którym chcesz przejrzeć informacje o rozmowie kandydata. Może to być przegląd na platformie HackerRank lub ATS, jeśli masz integrację.

Poniższy film pokazuje, jak korzystać z informacji o kandydatkach w HackerRank