Contratação Profissional

Visão Geral

Contratar talentos profissionais é um processo muito diferente do que contratar talentos de nível inicial e médio. Esses indivíduos têm entre 5-8 anos de experiência profissional. Talentos de nível profissional ou sênior costumam ser candidatos mais passivos. Em muitos casos, eles são recrutados por meio de uma indicação interna. Além disso, muitos indivíduos de nível sênior já estão empregados e você perceberá que há menos candidatos. 

A visualização abaixo mostra um fluxo típico do processo de contratação de nível sênior. Nas seções seguintes, abordaremos as principais diferenças na contratação desse nível de talento.

Fase 1: Planejar

Ao planejar contratar talentos de nível sênior, o processo precisará ser mais colaborativo. É importante que todos estejam alinhados sobre como será o processo. 

Decida em equipe:

• Qual nível de experiência você está procurando? Gerente Sênior, Líder, Diretor, Vice-Presidente, etc. 

• Eles precisam ter forte experiência e conhecimento na área?

• Quais traços de personalidade ideais seriam compatíveis com a cultura da equipe?

• Será uma entrevista em formato de painel?

• Qual é o processo de avaliação para tomar uma decisão?

Muitas vezes, um candidato de nível sênior nunca receberá um teste. Isso precisará ser decidido previamente e pode variar de candidato para candidato e de função para função.

Fase 2: Triagem

Enquanto candidatos de talentos iniciais e de nível médio receberão uma questão de múltipla escolha ou um projeto do mundo real, como mencionado acima, talentos de nível sênior não receberão. Normalmente, a melhor prática durante a fase de triagem será uma discussão telefônica com o gerente de contratação.  Como eles provavelmente são recrutados ou indicados, pode haver menos validação prévia. A experiência fala por si. Esta também é uma ótima oportunidade para o gerente de contratação VENDER sua empresa e equipe ao candidato.

Use este tempo com o candidato para falar sobre:

• A experiência do candidato. 

  • Quais são alguns projetos nos quais eles ficaram empolgados em trabalhar?

  • O que tornou o projeto bem-sucedido?

  • Que tipo de projetos eles gostariam de trabalhar no futuro?

• Projetos inovadores nos quais a empresa está trabalhando.

  • Como esse papel impactará esse projeto?

Esta triagem é uma oportunidade para você ter uma ideia do candidato e do seu interesse. Se houver interesse mútuo, agora é um bom momento para informá-los de que serão convidados para uma entrevista virtual presencial. Estabeleça as expectativas com eles sobre o que podem esperar da entrevista presencial.

Antes da entrevista, reúna novamente o painel de entrevistas para realinhar a entrevista presencial.

Fase 3: Entrevista

A fase de entrevista geralmente incluirá alguns entrevistadores. O início da entrevista costuma ser o melhor momento para fazer perguntas comportamentais para identificar se o candidato é uma boa combinação cultural para a empresa. Essas perguntas devem ter sido identificadas na fase de Planejamento do processo de contratação.

A próxima metade da entrevista é mais técnica por natureza. Para uma função de nível Sênior, você vai querer evitar perguntas de múltipla escolha. O objetivo aqui é que eles demonstrem suas habilidades de resolução de problemas e sua capacidade de construir ou consertar uma aplicação do mundo real.

Faça-os demonstrar isso usando um tipo de pergunta de Entrevista com Quadro Branco, ou peça que eles elaborem um Diagrama arquitetônico durante a entrevista.

Assista a este vídeo curto para ver como a funcionalidade de Entrevista do HackerRank pode ajudar.

Fase 4: Classificação

Quando se trata de tomar uma decisão final sobre um candidato, o processo dependerá principalmente da importância do feedback dos entrevistadores e do consenso de toda a equipe de contratação. As informações inseridas nas fichas de avaliação podem ser usadas para tomar uma decisão final de contratação.

Confira como revisar essas informações na Plataforma de Habilidades de Desenvolvedor do HackerRank.