Frühes Talent

Die Einstellung von frühen Talentenentwicklern ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens. Sie helfen nicht nur dabei, die Unternehmenskultur zu gestalten, sondern entwickeln auch Fähigkeiten, die die zukünftige Entwicklung der Roadmap Ihres Unternehmens vorantreiben. Early Talent besteht in der Regel aus kürzlich absolvierten Hochschulabsolventen oder Entwicklern mit weniger als zwei Jahren praktischer, realer Erfahrung.

HackerRank hat den folgenden Best-Practices-Prozess für die Einstellung von frühen Talentenentwicklern zusammengestellt. Vom Lebenslauf-Upload bis zum Vor-Ort-Interview und bis zum finalen Angebot kann HackerRank diesen Prozess optimieren, damit Ihr Team so viel Zeit wie möglich damit verbringt, die richtigen Fähigkeiten für die Rolle effektiv zu bewerten.

Phase 1: Plan

Schritt 1: Definieren Sie Ihren Einstellungsprozess

Bevor die Rolle beworben werden kann, sollten Talent Acquisition, Hiring Managers und Subject Matter Experts gemeinsam festlegen, wie der Bewertungs- und Einstellungsprozess aussehen soll.

Zu berücksichtigende Faktoren:

• Für welche Rolle stellen Sie ein?

• Werden sie ein Praktikant sein? Campus-Einstellung? Oder an alle senden?

• Wie können wir Vorurteile in unserem Einstellungsprozess reduzieren?

• Wer wird Ihr SME sein?

• Wird es eine ATS-Integration für die Unterbringung von Daten geben?

Subject Matter Experts sind in der Planungsphase von entscheidender Bedeutung. Diese Personen sind in der Regel erfahrene Entwickler innerhalb des Unternehmens. Sie könnten potenziell der Einstellungsleiter sein. Als SME stellen sie sicher, dass die effektivsten und effizientesten Bewertungen/Fragen/Prozesse von Ihrer Organisation genutzt werden. Dies gilt für jede Rolle oder Erfahrungsstufe.

Ein SME wird Ihnen helfen:

• Definieren Sie einen Bereich von Fähigkeiten, für die Sie einstellen möchten

• Entscheiden Sie über Fragenrandomisierung und Grenzwerte

• Strukturieren Sie die Prozesse für die Testvalidierung

Schritt 2: Identifizieren Sie Ihren Testvalidator

Als nächstes identifizieren Sie Ihren Testvalidator. Diese Person ist häufig ein aktueller Mitarbeiter auf derselben Ebene wie die Rolle, die Sie einstellen. Erstellen Sie einen Zeitplan, wie lange die Validierung und der Testprozess dauern werden. Dies ist eine gute Gelegenheit, Kalender-Einladungen zu versenden, um Fristen zu sichern. 

Sie können diese Zeit auch nutzen, um Interview-Vorlagen zu erstellen. Durch die Verwendung von Interview-Vorlagen stellen Einstellungsmanager und Interviewer sicher, dass sie jedem Kandidaten, der sich für eine bestimmte Rolle bewirbt, die gleichen Fragen stellen.

Diese Planungsfragen und dieser Prozess sind in allen Ebenen üblich, sind aber für diese Ebene am wichtigsten. Wenn Sie zusätzliche Hilfe bei der Reduzierung von Vorurteilen in Ihrem Prozess benötigen, können Sie auf einen unserer I/O-Psychologen zugreifen.

Phase 2: Bildschirm

Schritt 1: Erstellen Sie den Test

Schüler sind selten eine perfekte Übereinstimmung „out of the box“, daher ist es im Allgemeinen am besten, eine Mischung aus Kernfragen zur Kundenwissenschaft und breiteren übertragbaren Fähigkeiten zu integrieren, wie z.B. Kenntnisse in Algorithmen und Datenstrukturen.

Unten finden Sie einige Tipps und bewährte Praktiken für die Erstellung von Bewertungen für Universitäten und junge Talente:

• Dauer der Bewertung: 60 - 90 Minuten.

• Schwierigkeitsgrad: Verwenden Sie 1 - 2 einfache Fragen mit 1-2 mittleren Fragen.

• Fragetypen:

  • Programmierfragen: Lassen Sie den Kandidaten Programme schreiben oder Logik in Funktionen definieren, um die erwartete Ausgabe zu erzeugen.

  • Multiple Choice: Kandidaten können eine oder mehrere richtige Antworten aus der gegebenen Liste wählen.

HackerRank verfügt über eine vorgefertigte Bibliothek mit über 2.500 Fragen für mehr als 20 Rollen. Unsere vordefinierten Tests nehmen die Vermutung vorweg, was in diese Tests aufgenommen werden soll. Sehen Sie sich das untenstehende Video an, um zu erfahren, wie Sie einen unserer vordefinierten Tests verwenden.

 

Schritt 2: Testeinladungen an Kandidaten senden

Personalvermittler senden in der Regel Massen-Einladungen, um den in dem oben genannten Schritt erstellten Test durchzuführen. Bevor Sie die Einladungen versenden, ist es eine gute Idee,:

• Entscheiden, welche zusätzlichen Testeinstellungen festgelegt werden sollen.

• Die Einladungen und personalisierten E-Mails branden

• Einen Rhythmus erstellen, um alle Kandidaten zu überprüfen, die in das Telefongespräch mit dem Einstellungsleiter eingespielt werden sollen

Schritt 3: Analyse der Leistungstrends der Kandidaten

Sobald Sie Ihre Einladungen versendet haben und die Kandidaten mit der Abgabe der Tests begonnen haben, sollten Sie die Punktzahlen der Kandidaten bewerten, um die Leistungstrends der Kandidaten zu analysieren. Dieser Schritt hilft Ihnen zu verstehen, welche Kandidaten für das erste Telefongespräch mit dem Personalvermittler weiter bewertet werden sollen. Wenn das Telefongespräch erfolgreich ist, verfügen Sie über die Informationen, die erforderlich sind, um sie zu einer virtuellen Vor-Ort-Besprechung einzuladen.

Sehen Sie sich das untenstehende Video an, um zu erfahren, wie HackerRanks Screen-Plattform das Versenden von Einladungen in einem einfachen 3-Schritte-Prozess ermöglicht.

 

Phase 3: Interview

Schritt 1: Vorbereitung Ihres Interviews

Es ist Zeit, Ihre Top-Kandidaten zu interviewen. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, sich mit anderen Interviewern abzustimmen. Ein konsistenter Interviewprozess reduziert Vorurteile und bietet gleichzeitig eine Möglichkeit, Kandidaten zu benchmarken und zu vergleichen, um die richtige Passung zu finden.

Aktivieren Sie einen konsistenten und strukturierten Interviewprozess mit unseren Interview-Vorlagen.

Es ist wichtig, dass Interviewer die gleichen oder ähnliche Fragen an jeden Kandidaten stellen, der sich für eine Rolle bewirbt. Diese Vorlagen stellen sicher, dass jeder Interviewer dem Kandidaten die richtigen Fragen stellt.

Einige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten:

• Wie reagiert der Kandidat, wenn ihm ein Problem gestellt wird, das er noch nie gesehen hat?

• Erlauben Sie Raum für Vielfalt im Ansatz zur Lösung des Problems? Wie viele Wege gibt es, es zu lösen?

Wir haben auch Interview-Richtlinien erstellt, die empfohlene Fragen enthalten, speziell für Interviews kuratiert, die in weniger als 30 Minuten gelöst werden können. Kombinieren Sie dies mit den Scorecards des Interviewers, um das Interview effizient zu gestalten. 

Zusätzlich hält HackerRank Interview das Interview kollaborativ und interaktiv mit Video- und Chat-Funktionalität. Die voll funktionsfähige IDE ermöglicht es den Kandidaten, ihren Code zu zeigen oder tiefer in den Denkprozess einzutauchen, mit der Möglichkeit, Testfragen einzubinden.  

Sehen Sie sich dieses Video an, um zu erfahren, wie man HackerRank Interview benutzt.

 

Phase 4: Rang

Es ist entscheidend, Einstellungsentscheidungen zu treffen, die durch Daten gestützt werden können. Einige Interviewer sind leichter zu bewerten als andere, sodass Benchmarking die Subjektivität aus der Entscheidung nehmen kann, was die endgültige Entscheidung bei mehreren Interviews erleichtert. 

Greifen Sie auf Echtzeitdaten zur Leistung eines Kandidaten im Test und im Interview zu. Falls noch nicht geschehen, ist jetzt ein guter Zeitpunkt, den Ablauf zu besprechen, wo Sie die Interviewinformationen des Kandidaten überprüfen möchten. Werden Sie im HackerRank oder innerhalb des ATS überprüfen, falls Sie eines integriert haben? 

HackerRanks Benchmarking vergleicht die Punktzahlen eines Kandidaten in bestimmten Fähigkeiten mit einer Kohorte von Kandidaten, die auf derselben Fähigkeitenskala bewertet wurden.

Das folgende Video zeigt, wie Sie die Informationen eines Kandidaten innerhalb von HackerRank überprüfen.