Vroeg Talent

Het aannemen van jonge talentontwikkelaars is essentieel voor het succes van een bedrijf. Ze helpen niet alleen de cultuur van je bedrijf vorm te geven, maar terwijl ze vaardigheden ontwikkelen, helpen ze ook de toekomstige ontwikkeling van de routekaart van je bedrijf te sturen. Early Talent bestaat meestal uit recente afgestudeerden of ontwikkelaars met minder dan twee jaar praktische, real-world ervaring.

HackerRank heeft het volgende beste praktijkenproces voor het aannemen van jonge talentontwikkelaars samengesteld. Van het indienen van het cv tot het on-site interview tot het uiteindelijke aanbod, HackerRank kan dit proces stroomlijnen zodat je team zoveel mogelijk tijd besteedt aan het effectief evalueren van de juiste vaardigheden voor de rol.

Fase 1: Plan

Stap 1: Definieer je wervingsproces

Voordat de rol gepromoot kan worden, moeten Talent Acquisition, Hiring Managers en Subject Matter Experts allemaal samenwerken om te bepalen hoe het beoordelings- en wervingsproces zou moeten werken.

Factoren om te overwegen:

• Voor welke rol werf je?

• Zullen ze een stagiair zijn? Campuswerving? Of voor iedereen?

• Hoe kunnen we vooringenomenheid in ons wervingsproces verminderen?

• Wie wordt je SME?

• Zal er een ATS-integratie zijn voor het opslaan van gegevens?

Subject matter experts zijn van vitaal belang in de planningsfase. Deze personen zijn meestal ervaren ontwikkelaars binnen het bedrijf. Ze kunnen mogelijk de hiring manager zijn. Als SME zorgen ze ervoor dat de meest effectieve en efficiënte beoordelingen/vragen/processen worden gebruikt door je organisatie. Dit geldt voor elke rol of ervaringsniveau.

Een SME zal je helpen:

• Definieer een reeks vaardigheden waarvoor je wilt aannemen

• Bepaal vraagrandomisatie en drempelscores

• Structuur de processen voor testvalidatie

Stap 2: Identificeer je testvalidator

Vervolgens, identificeer je testvalidator. Deze persoon is vaak een huidige medewerker die op hetzelfde niveau zit als de rol waarvoor je werft. Maak een tijdlijn voor hoe lang het validatie- en testproces zal duren. Dit is een goed moment om kalenderuitnodigingen te sturen om deadlines te waarborgen.

Je kunt deze tijd ook gebruiken om te Interview Sjablonen te maken. Door gebruik te maken van Interview Sjablonen zorgen hiring managers en interviewers ervoor dat ze dezelfde set vragen stellen aan elke kandidaat die solliciteert voor een bepaalde rol.

Deze planningsvragen en dit proces zijn gebruikelijk voor alle niveaus, maar zijn het belangrijkst voor dit niveau. Als je extra hulp nodig hebt bij het verminderen van vooringenomenheid in je proces, kun je contact opnemen met een van onze I/O-psychologen.

Fase 2: Screenen

Stap 1: Maak de test

Studenten zullen zelden direct een match zijn “out of the box”, dus als algemene regel is het het beste om een mix te gebruiken van kernvragen over klantwetenschap en bredere overdraagbare vaardigheden, zoals kennis van algoritmen en datastructuren.

Hieronder volgen enkele tips en best practices voor het maken van assessments voor universiteiten en jong talent:

• Duur van de beoordeling: 60 - 90 minuten.

• Niveau van moeilijkheid: Gebruik 1 - 2 makkelijke vragen met 1-2 middelmatige vragen.

• Vorm van vragen:

  • Codering Vragen: Laat de kandidaat programma's schrijven of logica definiëren in functies om de verwachte output te produceren.

  • Meerkeuze: Kandidaten kunnen één of meer juiste antwoorden kiezen uit de gegeven lijst.

HackerRank heeft een vooraf gebouwde bibliotheek met meer dan 2.500 vragen voor meer dan 20+ functies. Onze vooraf gedefinieerde tests nemen het giswerk weg over wat er in deze tests moet worden opgenomen. Bekijk de onderstaande video om te leren hoe u een van onze vooraf gedefinieerde tests kunt gebruiken. 

 

Stap 2: Nodig kandidaten uit voor tests

Recruiters sturen meestal bulkuitnodigingen om de test te maken die u in de bovenstaande stap hebt gemaakt. Voordat u de uitnodigingen verstuurt, is het een goed idee om:

• Bepalen welke aanvullende testinstellingen moeten worden vastgesteld.

• De uitnodigingen en aangepaste e-mails merkbaar maken

• Een ritme creëren om alle kandidaten te beoordelen die in het telefoongesprek met de hiring manager worden gepusht 

Stap 3: Analyseer trends in kandidaatprestaties

Zodra u uw uitnodigingen hebt verstuurd en kandidaten zijn begonnen met het indienen van tests, wilt u de scores van de kandidaat evalueren om de trends in kandidaatprestaties te analyseren. Deze stap helpt u te begrijpen welke kandidaten verder moeten worden geëvalueerd voor het eerste telefoongesprek met de recruiter. Als het telefoongesprek succesvol is, hebt u de benodigde informatie om hen uit te nodigen voor een virtuele onsite interviewsessie.

Bekijk de onderstaande video om te zien hoe HackerRank’s Screen-platform het versturen van uitnodigingen zo eenvoudig maakt als een proces van 3 stappen.

 

Fase 3: Interview

Stap 1: Stel je interview in

Het is tijd om je topkandidaten te interviewen. Dit is een goed moment om af te stemmen met andere interviewers. Een consistent interviewproces vermindert vooringenomenheid en biedt ook een manier om kandidaten te vergelijken en te benchmarken om de juiste match te vinden. 

Maak een consistent en gestructureerd interviewproces mogelijk met onze Interview Sjablonen.

Het is belangrijk dat interviewers dezelfde of vergelijkbare vragen stellen aan elke kandidaat die solliciteert naar een functie. Deze sjablonen zorgen ervoor dat elke interviewer de juiste vragen stelt aan de kandidaat. 

Een paar vragen om te overwegen: 

• Hoe reageert de kandidaat wanneer ze een probleem krijgen dat ze nog nooit hebben gezien?

• Laat je ruimte voor diversiteit in de aanpak van het probleem? Hoeveel manieren zijn er om het op te lossen?

We hebben ook Interviewrichtlijnen gemaakt die aanbevolen vragen bieden, specifiek samengesteld voor interviews, die minder dan 30 minuten duren om op te lossen. Combineer dit met de Scorecards van de interviewer om het interview gestroomlijnd te houden. 

Bovendien houdt HackerRank Interview het interview collaboratief en interactief met video- en chatfunctionaliteit. De volledig functionerende IDE stelt kandidaten in staat om hun code te laten zien of dieper in het denkproces te duiken met de mogelijkheid om testvragen toe te voegen.  

Bekijk deze video om te zien hoe je HackerRank Interview gebruikt.

 

Fase 4: Rangschikking

Het is cruciaal om hiringbeslissingen te nemen die op gegevens kunnen worden onderbouwd. Sommige interviewers zijn gemakkelijker te beoordelen dan anderen, dus benchmarking kan de subjectiviteit uit de beslissing halen, waardoor de uiteindelijke beslissing gemakkelijker wordt over meerdere interviews. 

Toegang tot realtime gegevens over de prestaties van een kandidaat op de test en in het interview. Als je dat nog niet hebt gedaan, is dit een goed moment om het protocol te bespreken van waar je de informatie van de kandidaat wilt bekijken. Ga je het bekijken in HackerRank of binnen het ATS als je er een hebt geïntegreerd? 

HackerRanks Benchmarking vergelijkt de scores van een kandidaat op specifieke vaardigheden met een cohort van kandidaten die op dezelfde set vaardigheden zijn beoordeeld.

De onderstaande video laat zien hoe je de informatie van een kandidaat binnen HackerRank kunt bekijken.