Minderung des Kandidatenabsprungs

Übersicht

In dem heutigen Kandidatenmarkt haben Einstellungsteams Schwierigkeiten mit dem Desinteresse der Kandidaten, während des Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses eine Bewertung durchzuführen. Es gibt verschiedene Gründe für dieses Desinteresse, einschließlich solcher, die von Kandidaten, Kunden oder HackerRank getrieben sind, und wir haben versucht, die meisten davon in diesem Dokument anzusprechen.

Hier sind einige bewährte Praktiken, um den Kandidatenabbruch in verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses zu verringern.

Best Practices zur Verringerung des Testeinladungs-Abbruchs
(Einsteiger- und Junior-Ebenen)

• Sicherstellen, dass Recruiter eine detaillierte und spannende Einladung zum Kandidaten E-Mail-Vorlage erstellen, die über Unternehmenskultur, Team, Interviewprozess und nächste Schritte spricht.

• Sicherstellen, dass Recruiter klare Testanweisungen zum Rollenprofil und den zu bewertenden Fähigkeiten festlegen, zusammen mit den nächsten Schritten im Interviewprozess.

• Sicherstellen, dass Kandidaten den Muster-Test absolvieren, um sich mit der HackerRank-Plattform vertraut zu machen und Vertrauen in die Durchführung der Bewertung zu gewinnen.

• Teilen Sie die Community Interview Prep Kit-Seite (für zusätzliche Aufwärmherausforderungen) in der E-Mail-Einladung/Testanweisungen.

• Automatisierte Erinnerungs-E-Mails über die Plattform einrichten. Eine weitere Empfehlung ist, manuell eine erneute Einladung über die Plattform zu versenden, für diejenigen, die den Test noch nicht absolviert haben, auch nach der ersten Erinnerung. Diese erneute Einladung löst die zweite Erinnerungs-E-Mail aus, wenn die Erinnerungsfunktion noch aktiviert ist.

• Empfehlung ist, eine Erinnerung alle 2 bis 3 Tage zu senden, abhängig von den Ablaufdaten der Einladungen.

• Vermeiden Sie eine Überentwicklung der Assessments.

• Zeigen Sie die Unternehmenskultur in jeder Kommunikationsphase.

  • Branding, Logos usw.

  • Videos in E-Mails einbinden

  • Testanweisungen

  • Links zur Candidate Support Page bereitstellen, um Kandidaten die Vorbereitung, Teilnahme oder Nachverfolgung einer Bewertung oder eines Interviews zu ermöglichen, zusammen mit Antworten auf häufig gestellte Fragen.

  • Wie es ist, bei dem Unternehmen zu arbeiten, oder Zeugnisse von Mitarbeitern, die über die Kultur sprechen und warum es ein großartiger Arbeitsplatz ist, usw.

  • Informationen zum Onboarding und zu Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter sind eine nette Ergänzung.

• Fügen Sie eine FAQ mit Antworten und Richtlinien zu Fragen hinzu, die der Kandidat vor, während oder nach dem Test haben könnte (wen er wegen Unterbringung kontaktieren soll, wann der Kandidat eine Rückmeldung erhält usw.)

Best Practices zur Verringerung von Abbrüchen bei Testeinladungen und Interviews
(Mid- und Senior-Level)

• Empfehlung ist, dass ein Recruiter zuerst anruft und mit dem Kandidaten (aktiver oder passiver Kandidat) spricht und ihm das Unternehmen sowie die Gelegenheit verkauft.

• Skizzieren Sie den Interviewprozess und machen Sie den Kandidaten mit den Tools vertraut, die sie während des Interviewprozesses verwenden werden. Geben Sie Zeitpläne für den Abschluss der offenen Stelle und die Integration des Kandidaten an.

• Erwägen Sie, paired programming Interviews als erste Bewertungsrunde für Nischenrollen durchzuführen, bei denen die Dropout-Rate hoch und die Einstellungszahlen niedrig sind. Dies motiviert die Kandidaten, da sie die Möglichkeit haben, frühzeitig mit einem Hiring Manager in Kontakt zu treten.

• Positionieren Sie den Test als Projekt-Runde/Projektaufgabe und lassen Sie den Kandidaten wissen, dass dieser bewertet und in der technischen Interviewrunde weiter diskutiert wird.

  • Sie können den Test auch als Projekte positionieren, die ähnlich sind wie die Arbeiten, die sie in Ihrem Unternehmen ausführen werden, sodass es eine gute Gelegenheit ist, für sie zu bestimmen, ob diese Rolle eine gegenseitige Passung ist.

  • Wenn Ihre Organisation Kandidaten nicht aufgrund ihrer Punktzahl disqualifiziert (was manchmal bei Senior-Kandidaten der Fall ist), lassen Sie den Recruiter dies in ihrer Botschaft/Positionierung hervorheben. Zum Beispiel könnte die Botschaft enthalten: „Bitte beachten Sie, dass Ihre Leistung bei dieser Bewertung nicht durch Ihre Prozentpunktzahl bestimmt wird, sondern durch Ihren Gesamtgedankengang (wie Sie die Frage angehen, Problemlösungsfähigkeit usw.)“

• Geben Sie den Kandidaten während des Wochenendes Zeit, um an der Take-Home-Testarbeit zu arbeiten.

• Während des Recruiter-Anrufs sollte der Kandidat über das Format des Tests informiert werden (z.B. Projektfrage, Codierung), damit er weiß, was ihn erwartet.

• Es ist ratsam, framework-spezifische Projektfragen und Code-Review-Fragen zu verwenden, die eine bessere Beteiligung der Kandidaten fördern.

• Halten Sie sich an den Zeitplan und halten Sie die Kommunikationswege offen.

• Fügen Sie eine FAQ mit Antworten und Richtlinien zu Fragen hinzu, die der Kandidat vor, während oder nach dem Test haben könnte.

• Wenn Dropouts weiterhin ein Problem darstellen, sollten Sie in Erwägung ziehen, jegliche Foto-/Webcam-Überwachung zu deaktivieren, falls diese verwendet wird.

Best Practices zur Verringerung von Testabbruch und Testverweigerung?

Bevor der Test live geschaltet wird: 

• Stellen Sie Links zur Candidate Support Seite bereit, um Kandidaten die Vorbereitung, Teilnahme oder Nachverfolgung eines Assessments oder Interviews zu ermöglichen, zusammen mit Antworten auf FAQs.

• Sichern Sie, dass die Benchmarking-Tests intern durchgeführt werden, um einen geeigneten Test zu finalisieren, der die richtigen Fähigkeiten mit den Einstellungsmanagern/Technikrat testet.

Nachdem der Test live geschaltet wurde: 

• Richten Sie wiederkehrende Überprüfungen der Testoptimierung mit dem Recruiter und dem Einstellungsleiter ein - überprüfen Sie die Relevanz des Tests, die Schwierigkeitsgrade des Tests, das Feedback der Kandidaten nach dem Test, den Performance-Funnel und aktualisieren Sie den Test entsprechend.

• Berücksichtigen Sie globale Abbruchraten - 6 bis 9 % für verschiedene Rollen
  Test-Abbruchrate - Wenn ein Kandidat einen Test innerhalb von 10 % der vorgesehenen Testdauerzeit einreicht, betrachten wir diese Versuche als abgebrochen. Zum Beispiel: Wenn der Test 90 Minuten dauert und der Kandidat den Test in weniger als 9 Minuten einreicht, wird sein Versuch als abgebrochener Test gezählt. Die Test-Abbruchrate ist in der Testversuchsrate enthalten.

Schritte, um eine großartige Nach-Test-Erfahrung für Kandidaten zu gewährleisten

• Anpassen der Bestätigungs-E-Mail (Nach-Test-E-Mail, die an den Kandidaten gesendet wird).

  • Fügen Sie so viele Informationen wie möglich zu den nächsten Schritten hinzu, positiv oder negativ. Setzen Sie die Erwartungen des Kandidaten hinsichtlich der Zeitrahmen.

• Verfolgen Sie das Feedback der Kandidaten wöchentlich/alle zwei Wochen und nehmen Sie Kontakt zu den Kandidaten auf, um ihre Bedenken zu verstehen.

• Teilen Sie Medien darüber, wie es ist, bei Ihrem Unternehmen zu arbeiten, z.B. von YouTube, Karriereseite usw., in der Bestätigungs-E-Mail

  • Bieten Sie Ressourcen an (wie einen Link zu Ihrem Tech-Blog). Dies kann Kandidaten ermutigen, sich weiterhin mit Ihrer Organisation zu beschäftigen und sich erneut zu bewerben, sobald ihre Fähigkeiten verbessert wurden.

• Für mittlere bis senior Rollen (wenig Volumen), persönliche Telefonate, um sich für ihre Zeit zu bedanken.

Best Practices zur Verbesserung der Interview-Quote?

• Wenn der Kandidat direkt zu einem Interview geht, z.B. Nischenrolle - sollte der Recruiter den Kandidaten anrufen und das Interview telefonisch vereinbaren, anstatt ein automatisiertes Tool zu verwenden.