Talento Temprano

Resumen 

Contratar desarrolladores de talento temprano es vital para el éxito de una empresa. No solo ayudan a moldear la cultura de tu empresa, sino que a medida que desarrollan habilidades, ayudan a impulsar el desarrollo futuro de la hoja de ruta de tu empresa. El Talento Temprano generalmente consiste en recién graduados universitarios o desarrolladores con menos de dos años de experiencia práctica en el mundo real. 

HackerRank ha elaborado el siguiente proceso de mejores prácticas para contratar desarrolladores de talento temprano. Desde la presentación del currículum hasta la entrevista en el sitio y hasta la oferta final, HackerRank puede ayudar a agilizar este proceso para que tu equipo pase la mayor cantidad de tiempo posible evaluando de manera efectiva las habilidades correctas para el rol.

Fase 1: Planificar 

Paso 1: Definir tu proceso de contratación

Antes de que se pueda promover el rol, Adquisición de Talento, Gerentes de Contratación y Expertos en la Materia deben trabajar juntos para definir cómo debería funcionar la evaluación y el proceso de contratación. 

Factores a considerar: 

• ¿Para qué rol estás contratando?
• ¿Serán pasantes? ¿Contratación en campus? ¿O lanzamiento a todos?
• ¿Cómo podemos reducir el sesgo en nuestro proceso de contratación?
• ¿Quién será tu SME?
• ¿Habrá una integración ATS para alojar datos? 

Los expertos en la materia son vitales en la etapa de planificación. Estas personas son generalmente desarrolladores experimentados dentro del negocio. Podrían ser potencialmente el gerente de contratación. Como SME, aseguran que las evaluaciones/preguntas/procesos más efectivos y eficientes sean aprovechados por tu organización. Esto será cierto para cualquier rol o nivel de experiencia.

Un SME te ayudará a:

• Definir un rango de habilidades para las que deseas contratar
• Decidir la aleatorización de preguntas y los puntajes de corte
• Estructurar los procesos para la validación de pruebas

Paso 2: Identifica a tu validador de pruebas

A continuación, identifica a tu validador de pruebas. Esta persona suele ser un empleado actual que está en el mismo nivel que el rol que estás contratando. Crea una línea de tiempo para cuánto tiempo tomará la validación y el proceso de prueba. Este será un buen momento para enviar invitaciones de calendario para asegurar las fechas límite. 

También puedes usar este tiempo para configurar y crear plantillas de entrevistas. Al usar Plantillas de Entrevista, los gerentes de contratación y los entrevistadores aseguran que hagan las mismas preguntas a todos los candidatos que apliquen para un rol en particular.

Estas preguntas de planificación y este proceso son comunes en todos los niveles, pero son más importantes para este nivel. Si necesitas ayuda adicional para reducir sesgos en tu proceso, puedes acceder a uno de nuestros psicólogos de I/O.

Fase 2: Selección

Paso 1: Crear la prueba

Los estudiantes rara vez serán una coincidencia exacta “de fábrica”, por lo que, como regla general, es mejor incorporar una mezcla de preguntas centrales de ciencia del cliente y habilidades transferibles más amplias, como conocimientos de algoritmos y estructuras de datos.

A continuación, algunos consejos y mejores prácticas para crear evaluaciones de talento universitario y de talento temprano:

• Duración de la evaluación: 60 - 90 minutos.
• Nivel de dificultad: Utilice 1 - 2 preguntas fáciles con 1-2 preguntas de dificultad media.
• Tipos de preguntas:
• Preguntas de codificación: Haga que el candidato escriba programas o defina lógica en funciones para producir la salida esperada.
• Elección múltiple: Los candidatos pueden elegir una o más respuestas correctas de la lista dada.

HackerRank tiene una biblioteca preconstruida de más de 2,500 preguntas para más de 20 roles. Nuestras pruebas predefinidas eliminan la incertidumbre sobre qué incluir en estas pruebas. Mira el video a continuación para aprender cómo usar una de nuestras pruebas predefinidas. 

 

Paso 2: Envía invitaciones a los candidatos

Los reclutadores generalmente enviarán invitaciones en masa para realizar la prueba que creaste en el paso anterior. Antes de enviar las invitaciones, es buena idea:

• Decidir qué configuración adicional de configuración de la prueba establecer.
• Personalizar las invitaciones y correos electrónicos
• Crear un ritmo para revisar a todos los candidatos que serán enviados a la entrevista telefónica con el gerente de contratación 

Paso 3: Analizar las tendencias de rendimiento de los candidatos.

Una vez que hayas enviado tus invitaciones y los candidatos hayan comenzado a enviar las pruebas, querrás evaluar las puntuaciones de los candidatos para analizar las tendencias de rendimiento de los candidatos. Este paso te ayudará a entender qué candidatos evaluar más a fondo para la entrevista telefónica inicial con el reclutador. Si la entrevista telefónica es un éxito, tendrás la información necesaria para invitarlos a una sesión de entrevista virtual en el sitio.

Mira el video a continuación para ver cómo la plataforma Screen de HackerRank hace que enviar invitaciones sea tan fácil como un proceso de 3 pasos.

 

Fase 3: Entrevista

Paso 1: Configura tu Entrevista

Es hora de entrevistar a tus mejores candidatos. Ahora es un momento ideal para alinearte con otros entrevistadores. Un proceso de entrevista consistente reduce sesgos y también proporciona una forma de comparar y evaluar a los candidatos para encontrar el ajuste correcto. 

Habilita un proceso de entrevista consistente y estructurado con nuestras Plantillas de Entrevista.

Es importante que los entrevistadores hagan las mismas o similares preguntas a todos los candidatos que apliquen para un puesto. Estas plantillas aseguran que cada entrevistador haga las preguntas correctas al candidato. 

Algunas preguntas a considerar: 

• ¿Cómo reacciona el candidato cuando se le presenta un problema que nunca ha visto?
• ¿Permites espacio para la diversidad en el enfoque del problema? ¿Cuántas formas hay de resolverlo?

También creamos Directrices de Entrevista que proporcionan preguntas recomendadas, seleccionadas específicamente para entrevistas, que toman menos de 30 minutos en resolverse. Combínalo con las Tarjetas de Puntuación para mantener la entrevista fluida. 

Además, HackerRank Interview mantiene la entrevista colaborativa e interactiva con funcionalidad de video y chat. El IDE completamente funcional permite a los candidatos mostrar su código o profundizar en el proceso de pensamiento con la capacidad de incluir preguntas de prueba. 

Mira este video para ver cómo usar HackerRank Interview.

 

Fase 4: Clasificación

Es crucial tomar decisiones de contratación que puedan ser respaldadas por datos. Algunos entrevistadores son evaluadores más fáciles que otros, por lo que la comparación puede eliminar la subjetividad de la decisión, haciendo que la decisión final sea más sencilla en varias entrevistas.

Acceda a datos en tiempo real sobre el rendimiento de un candidato en la prueba y en la entrevista. Si aún no lo ha hecho, es un buen momento para discutir el protocolo de dónde desea revisar la información de la entrevista del candidato. ¿Revisará en HackerRank o dentro del ATS si ha integrado uno?

HackerRanks Benchmarking compara las puntuaciones de un candidato en habilidades específicas con un grupo de candidatos que han sido evaluados en el mismo conjunto de habilidades.

El video a continuación muestra cómo usar la revisión de la información del candidato dentro de HackerRank.