Talent Précoce

Aperçu 

L'embauche de jeunes talents développeurs est essentielle au succès d'une entreprise. Non seulement ils contribuent à façonner la culture de votre entreprise, mais à mesure qu'ils développent leurs compétences, ils aident à orienter le développement futur de la feuille de route de votre entreprise. Les jeunes talents se composent généralement de diplômés récents ou de développeurs ayant moins de deux ans d'expérience pratique dans le monde réel. 

HackerRank a élaboré le processus des meilleures pratiques suivantes pour l'embauche de jeunes talents développeurs. De la soumission du CV à l'entretien sur site jusqu'à l'offre finale, HackerRank peut aider à rationaliser ce processus afin que votre équipe passe le plus de temps possible à évaluer efficacement les compétences appropriées pour le poste.

Phase 1 : Planifier 

Étape 1 : Définir votre processus d'embauche

Avant que le poste ne puisse être promu, l'Acquisition de Talents, les Responsables du recrutement et les Experts en la matière doivent tous travailler ensemble pour définir comment doit fonctionner le processus d'évaluation et d'embauche. 

Facteurs à considérer : 

• Pour quel poste recrutez-vous ?
• Sera-t-il un stagiaire ? Recrutement sur campus ? Ou lancement pour tout le monde ?
• Comment pouvons-nous réduire les biais dans notre processus d'embauche ?
• Qui sera votre SME ?
• Y aura-t-il une intégration ATS pour héberger les données ? 

Les experts en la matière sont essentiels à l'étape de planification. Ces individus sont généralement des développeurs expérimentés au sein de l'entreprise. Ils pourraient potentiellement être le responsable du recrutement. En tant que SME, ils veillent à ce que les évaluations/questions/processus les plus efficaces et efficients soient exploités par votre organisation. Cela sera vrai pour tout poste ou niveau d'expérience.

Un SME vous aidera à :

• Définissez une gamme de compétences pour lesquelles vous souhaitez recruter
• Décidez de la randomisation des questions et des scores de coupure
• Structurez les processus en place pour la validation des tests

Étape 2 : Identifiez votre validateur de test

Ensuite, identifiez votre validateur de test. Cette personne est souvent un employé actuel qui est au même niveau que le poste que vous recrutez. Créez un calendrier pour la durée de la validation et du processus de test. Ce sera un bon moment pour envoyer des invitations au calendrier pour sécuriser les délais.

Vous pouvez également utiliser ce temps pour mettre en place et créer des modèles d'entretien. En utilisant des modèles d'entretien, les responsables du recrutement et les intervieweurs s'assurent de poser le même ensemble de questions à chaque candidat postulant pour un poste particulier.

Ces questions de planification et ce processus sont communs à tous les niveaux mais sont particulièrement importants pour ce niveau. Si vous avez besoin d'une aide supplémentaire pour réduire les biais dans votre processus, vous pouvez consulter l'un de nos psychologues en I/O.

Phase 2 : Sélection

Étape 1 : Créer le test

Les étudiants seront rarement une correspondance parfaite "out of the box", donc en règle générale, il est préférable d'incorporer un mélange de questions fondamentales sur la science du client et de compétences transférables plus larges, comme la connaissance des algorithmes et des structures de données.

Voici quelques conseils et meilleures pratiques pour créer une évaluation universitaire et de talents précoces :

• Durée de l'évaluation : 60 - 90 minutes.
• Niveau de difficulté : Utilisez 1 - 2 questions faciles avec 1-2 questions moyennes.
• Types de questions :
• Questions de codage : Faites écrire aux candidats des programmes ou définir une logique dans des fonctions pour produire le résultat attendu.
• QCM : Les candidats peuvent choisir une ou plusieurs réponses correctes parmi la liste proposée.

HackerRank dispose d'une bibliothèque préconstruite de plus de 2 500 questions pour plus de 20 rôles. Nos tests prédéfinis éliminent l'incertitude sur ce qu'il faut inclure dans ces tests. Regardez la vidéo ci-dessous pour apprendre comment utiliser l'un de nos tests prédéfinis. 

 

Étape 2 : Envoyer des invitations aux candidats

Les recruteurs enverront généralement des invitations en masse pour passer le test que vous avez créé à l'étape précédente. Avant d'envoyer les invitations, il est judicieux de :

• Décider quels paramètres de test supplémentaires à établir.
• Personnaliser les invitations et les e-mails
• Créer un calendrier pour examiner tous les candidats qui seront présentés lors de l'entretien téléphonique avec le responsable du recrutement

Étape 3 : Analyser les tendances de performance des candidats.

Une fois que vous avez envoyé vos invitations et que les candidats ont commencé à soumettre des tests, vous voudrez évaluer les scores des candidats afin d'analyser les tendances de performance. Cette étape vous aidera à déterminer quels candidats doivent être évalués plus en détail pour l'entretien téléphonique initial avec le recruteur. Si l'entretien téléphonique est une réussite, vous disposerez des informations nécessaires pour les inviter à une session d'entretien virtuel sur site.

Regardez la vidéo ci-dessous pour voir comment la plateforme Screen de HackerRank facilite l'envoi d'invitations en un processus en 3 étapes.

 

Phase 3 : Entretien

Étape 1 : Préparez votre entretien

Il est temps d'interviewer vos meilleurs candidats. C'est le moment idéal pour s'aligner avec les autres intervieweurs. Un processus d'entretien cohérent réduit les biais tout en offrant un moyen de benchmark et de comparer les candidats pour trouver la bonne personne. 

Activez un processus d'entretien cohérent et structuré avec nos Modèles d'entretien.

Il est important que les intervieweurs posent le même ou un ensemble similaire de questions à chaque candidat postulant pour un poste. Ces modèles garantissent que chaque intervieweur pose les bonnes questions au candidat. 

Quelques questions à considérer : 

• Comment le candidat réagit-il lorsqu'on lui donne un problème qu'il n'a jamais vu ?
• Permettez-vous une diversité dans l'approche du problème ? Combien de façons pouvez-vous le résoudre ?

Nous avons également créé Lignes directrices pour l'entretien qui fournissent des questions recommandées, spécialement sélectionnées pour les entretiens, qui prennent moins de 30 minutes à résoudre. Associez cela à la fiche d'évaluation pour garder l'entretien fluide. 

De plus, HackerRank Interview maintient l'entretien collaboratif et interactif avec des fonctionnalités vidéo et chat. L'IDE entièrement fonctionnel permet aux candidats de montrer leur code ou d'approfondir leur processus de réflexion avec la possibilité d'intégrer des questions de test. 

Regardez cette vidéo pour voir comment utiliser HackerRank Interview.

 

Phase 4 : Classement

Il est crucial de prendre des décisions d'embauche qui peuvent être étayées par des données. Certains intervieweurs sont plus faciles à évaluer que d'autres, donc la mise en place d'une référence peut éliminer la subjectivité de la décision, rendant la décision finale plus facile lors de plusieurs entretiens. 

Accédez à des données en temps réel sur la performance d'un candidat lors du test et de l'entretien. Si ce n'est pas déjà fait, il est bon de discuter du protocole de la façon dont vous souhaitez examiner les informations de l'entretien du candidat. Allez-vous examiner dans HackerRank ou dans le ATS si vous en avez intégré un ? 

HackerRanks Benchmarking compare les scores d'un candidat sur des compétences spécifiques à un groupe de candidats évalués sur le même ensemble de compétences.

La vidéo ci-dessous vous montre comment utiliser la revue des informations du candidat dans HackerRank.