アーリータレント

Last updated: October 15, 2025

早期人材開発者を採用することは、企業の成功にとって重要です。彼らはあなたの会社の文化を形成するのに役立つだけでなく、スキルを開発することで、あなたの会社のロードマップの将来の開発を推進するのに役立ちます。Early Talentは通常、最近の大学卒業者や、実務経験が2年未満の開発者で構成されています。 

HackerRankは、早期人材開発者の採用に関する以下のベストプラクティスプロセスをまとめました。履歴書の提出から現地面接、最終オファーまで、HackerRankはこのプロセスを効率化し、あなたのチームが役割に適したスキルを効果的に評価するのにできるだけ多くの時間を費やせるよう支援します。

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フェーズ 1: 計画

ステップ 1: 採用プロセスの定義

役割を宣伝する前に、人材採用、採用マネージャー、専門家は皆協力して、評価と採用のプロセスがどのように機能すべきかを定義する必要があります。 

考慮すべき要素: 

  • あなたはどの役割を採用していますか？

  • インターンですか？キャンパス採用ですか？それとも全員に向けて発信しますか？

  • 採用プロセスで偏見を減らすにはどうすればよいですか？

  • あなたのSMEは誰ですか？

  • データを収容するためのATS統合はありますか？ 

専門家は計画段階で重要です。これらの個人は通常、ビジネス内の経験豊富な開発者です。彼らは採用マネージャーである可能性もあります。SMEとして、彼らはあなたの組織が最も効果的かつ効率的な評価/質問/プロセスを活用できるようにします。これは、どの役割や経験レベルにも当てはまります。

SMEはあなたを助けます：

  • 採用したいスキルの範囲を定義する

  • 質問のランダム化とカットオフスコアを決定する

  • テストの検証のためのプロセスを構築する

ステップ 2: テスト検証者を特定する

次に、あなたのテスト検証者を特定します。この人物は、頻繁に現在の従業員であり、採用している役割と同じレベルにあります。検証とテストのプロセスにかかる時間のタイムラインを作成します。これは、締め切りを確保するためにカレンダー招待を送る良い機会です。

また、この時間を利用して 面接テンプレートを作成してください。面接テンプレートを使用することで、採用マネージャーや面接官は、特定の役割に応募するすべての候補者に同じ質問セットを行うことを保証します。

これらの計画の質問とプロセスはすべてのレベルで共通ですが、このレベルでは最も重要です。プロセスの偏見を減らすために追加の支援が必要な場合は、私たちの I/O 心理学者にアクセスできます。

フェーズ 2: スクリーニング

ステップ 1: テストを作成する

学生は「すぐに一致」することはまれなので、一般的なルールとして、コアな顧客科学の質問と、アルゴリズムやデータ構造の知識などのより広範な移転可能なスキルを組み合わせるのが最良です。

以下は、大学や早期人材評価の作成に関するヒントとベストプラクティスです：

  • 評価の長さ：60 - 90分。

  • 難易度レベル：1 - 2つの簡単な質問と1-2つの中程度の質問を使用します。

  • 質問の種類：

    • コーディングの質問：候補者にプログラムを書かせるか、関数内でロジックを定義させて期待される出力を生成させる。

    • 選択式：候補者は与えられたリストから1つまたは複数の正解を選択できます。

HackerRankには、20以上の役割に対して2,500以上の質問を含む事前構築されたライブラリがあります。私たちの事前定義されたテストは、これらのテストに何を含めるかの推測を排除します。以下のビデオを見て、私たちの事前定義されたテストの使い方を学びましょう。 

 

ステップ2：候補者にテスト招待を送る

採用担当者は通常、上記のステップで作成したテストに対して一括招待を送ります。招待を送る前に、次のことを行うと良いでしょう：

  • 追加のテスト設定を決定する。

  • 招待状とカスタマイズされたメールをブランド化する

  • 採用マネージャーと一緒に電話スクリーニングに進む候補者をレビューするためのリズムを作る

ステップ3：候補者のパフォーマンストレンドを分析する

招待を送信し、候補者がテストの提出を開始したら、候補者のスコアを評価して、候補者のパフォーマンストレンドを分析します。このステップは、採用担当者との最初の電話スクリーニングのためにさらに評価すべき候補者を理解するのに役立ちます。電話スクリーニングが成功すれば、仮想の現地面接セッションに招待するために必要な情報を得ることができます。

以下のビデオを見て、HackerRankのScreenプラットフォームが招待送信を3ステップの簡単なプロセスにする方法を確認してください。

 

フェーズ3：面接

ステップ1：面接の準備

トップ候補者との面接の時間です。今は他の面接官と調整を取る絶好の機会です。一貫した面接プロセスは偏見を減らし、候補者を比較して適切な人材を見つけるための基準を提供します。 

私たちの面接テンプレートを使って、一貫性のある構造化された面接プロセスを有効にしましょう。

面接官は、役割に応募するすべての候補者に対して同じまたは類似の質問セットを尋ねることが重要です。これらのテンプレートは、各面接官が候補者に適切な質問をしていることを保証します。 

考慮すべきいくつかの質問： 

  • 候補者は見たことのない問題に直面したとき、どのように反応しますか？

  • 問題へのアプローチに多様性を持たせる余地を許していますか？いくつの方法で解決できますか？

私たちはまた、面接ガイドラインを作成しました。これは、面接のために特にキュレーションされた推奨質問を提供し、30分以内に解決できるものです。これを面接官のスコアカードと組み合わせて、面接を効率的に進めることができます。 

さらに、HackerRank Interviewは、ビデオとチャット機能を備え、面接を協力的かつインタラクティブに保ちます。完全に機能するIDEにより、候補者はコードを披露したり、テスト質問を取り入れることで思考過程を深掘りしたりできます。  

このビデオを見て、HackerRank Interviewの使い方を確認してください。

 

フェーズ4：ランク

データに裏付けられた採用決定を下すことが重要です。面接官によって採点のしやすさが異なるため、ベンチマーキングは意思決定の主観性を排除し、複数の面接を通じて最終決定を容易にします。 

候補者のテストと面接でのパフォーマンスに関するリアルタイムデータにアクセスできます。まだであれば、候補者の面接情報をどこでレビューするかのプロトコルについて話し合う良い機会です。HackerRank内でレビューしますか、それとも統合されたATS内で行いますか？ 

HackerRankのベンチマーキングは、特定のスキルに関する候補者のスコアを、同じスキルセットで評価された候補者のコホートと比較します。

以下のビデオでは、HackerRank内で候補者の情報をレビューする方法を示しています。