조기 인재

개요 

초기 인재 개발자를 채용하는 것은 회사의 성공에 매우 중요합니다. 그들은 회사의 문화를 형성하는 데 도움을 줄 뿐만 아니라, 기술을 개발하면서 회사의 로드맵의 미래 개발을 추진하는 데 도움을 줍니다. 초기 인재는 일반적으로 최근 대학 졸업자 또는 2년 미만의 실무 경험이 있는 개발자를 포함합니다. 

HackerRank는 초기 인재 개발자를 채용하기 위한 다음 모범 사례 프로세스를 마련했습니다. 이력서 제출부터 현장 인터뷰, 최종 제안까지, HackerRank는 이 프로세스를 간소화하여 귀하의 팀이 역할에 적합한 기술을 효과적으로 평가하는 데 가능한 한 많은 시간을 할애할 수 있도록 도와줍니다.

1단계: 계획 

1단계: 채용 프로세스 정의

역할을 홍보하기 전에 인재 확보, 채용 관리자, 주제 전문가들이 함께 협력하여 평가 및 채용 프로세스가 어떻게 작동해야 하는지 정의해야 합니다. 

고려해야 할 요소: 

• 어떤 역할을 채용하나요?
• 인턴인가요? 캠퍼스 채용인가요? 아니면 모두에게 공개하나요?
• 채용 과정에서 편견을 어떻게 줄일 수 있나요?
• 누가 SME가 될 것인가요?
• 데이터 저장을 위한 ATS 통합이 있나요? 

주제 전문가들은 계획 단계에서 매우 중요합니다. 이들은 일반적으로 비즈니스 내에서 경험이 풍부한 개발자입니다. 그들은 잠재적으로 채용 담당자가 될 수도 있습니다. SME로서, 그들은 조직이 가장 효과적이고 효율적인 평가/질문/프로세스를 활용하도록 보장합니다. 이는 어떤 역할이나 경험 수준에도 해당됩니다.

SME는 다음과 같이 도와줄 것입니다:

• 채용하려는 기술 범위 정의
• 질문 무작위화 및 컷오프 점수 결정
• 테스트 검증을 위한 프로세스 구조화

2단계: 테스트 검증자 식별

다음으로, 테스트 검증자를 식별하세요. 이 개인은 종종 현재 직원으로서 채용하려는 역할과 동일한 수준에 있습니다. 검증 및 테스트 프로세스가 얼마나 걸릴지에 대한 타임라인을 만드세요. 이때 마감일을 확보하기 위해 캘린더 초대를 보내는 것도 좋은 방법입니다. 

이 시간을 활용하여 설정하고 인터뷰 템플릿을 만들 수 있습니다. 인터뷰 템플릿을 사용함으로써, 채용 담당자와 면접관은 특정 역할에 지원하는 모든 후보자에게 동일한 질문 세트를 하도록 보장할 수 있습니다.

이 계획 질문과 프로세스는 모든 수준에서 공통적이지만, 이 수준에서는 가장 중요합니다. 프로세스에서 편견을 줄이는 데 추가 도움이 필요하면, 저희 I/O 심리학자에게 문의하실 수 있습니다.

2단계: 선별

1단계: 테스트 생성

학생들은 거의 "즉시 일치"하는 경우가 드물기 때문에, 일반적으로 핵심 고객 과학 질문과 더 넓은 전이 가능한 기술, 예를 들어 알고리즘과 데이터 구조에 대한 지식을 혼합하는 것이 가장 좋습니다.

아래는 대학 및 초기 인재 평가를 위한 몇 가지 팁과 모범 사례입니다:

• 평가 시간: 60 - 90분.
• 난이도 수준: 1 - 2개의 쉬운 질문과 1-2개의 중간 난이도 질문을 사용하세요.
• 질문 유형:
• 코딩 질문: 지원자가 프로그램을 작성하거나 함수 내에서 논리를 정의하여 예상 결과를 도출하게 합니다.
• 객관식: 지원자는 주어진 목록에서 하나 이상의 정답을 선택할 수 있습니다.

HackerRank는 2,500개 이상의 질문이 포함된 사전 제작된 라이브러리를 보유하고 있으며, 20개 이상의 역할에 대해 제공합니다. 우리의 사전 정의된 테스트는 어떤 내용을 포함해야 할지에 대한 추측을 제거합니다. 아래 비디오를 시청하여 우리의 사전 정의된 테스트 중 하나를 사용하는 방법을 배우세요. 

 

2단계: 지원자에게 테스트 초대장 보내기

채용 담당자는 일반적으로 위 단계에서 만든 테스트를 수행하기 위해 일괄 초대장을 보냅니다. 초대장을 보내기 전에 다음을 하는 것이 좋습니다:

• 추가로 설정할 테스트 설정을 결정하세요.
• 초대장과 맞춤 이메일에 브랜드화하기
• 모든 지원자를 검토하는 일정 수립하기, 이들은 채용 담당자와의 전화 인터뷰로 진행됩니다

3단계: 지원자 성과 추세 분석

초대장을 보내고 지원자가 시험을 제출하기 시작하면, 지원자의 점수를 평가하여 지원자 성과 추세를 분석해야 합니다. 이 단계는 어떤 지원자를 추가로 평가할지 결정하는 데 도움이 됩니다. 전화 인터뷰가 성공적이면, 가상 현장 인터뷰 세션에 초대하는 데 필요한 정보를 갖게 됩니다.

아래 비디오를 시청하여 HackerRank의 Screen 플랫폼이 초대장 발송을 3단계 프로세스로 쉽게 만드는 방법을 확인하세요.

 

3단계: 인터뷰

1단계: 인터뷰 준비하기

이제 최고의 후보자들과 인터뷰할 시간입니다. 지금은 다른 면접관들과 정렬할 수 있는 좋은 시기입니다. 일관된 인터뷰 프로세스는 편견을 줄이는 동시에 후보자를 벤치마킹하고 비교하는 방법을 제공하여 적합한 인재를 찾는 데 도움이 됩니다. 

우리의 인터뷰 템플릿으로 일관되고 구조화된 인터뷰 프로세스를 활성화하세요.

면접관이 역할에 지원하는 모든 후보자에게 동일하거나 유사한 질문 세트를 하는 것이 중요합니다. 이 템플릿은 각 면접관이 후보자에게 적절한 질문을 하도록 보장합니다. 

고려해야 할 몇 가지 질문: 

• 후보자가 처음 보는 문제를 받았을 때 어떻게 반응합니까?
• 문제에 대한 접근 방식에 다양성을 허용하고 있습니까? 몇 가지 방법으로 해결할 수 있나요?

우리는 또한 인터뷰 가이드라인을 만들어 추천 질문을 제공하며, 이는 인터뷰를 위해 특별히 선별된 것으로 30분 이내에 해결할 수 있습니다. 이를 면접관 스코어카드와 함께 사용하여 인터뷰를 원활하게 진행하세요. 

또한, HackerRank 인터뷰는 비디오와 채팅 기능으로 협업적이고 상호작용적인 인터뷰를 유지합니다. 완전한 기능을 갖춘 IDE는 후보자가 자신의 코드를 보여주거나 테스트 질문을 불러오는 기능을 통해 더 깊이 생각할 수 있게 합니다. 

이 비디오를 시청하여 HackerRank 인터뷰 사용 방법을 확인하세요.

 

4단계: 순위 매기기

데이터로 뒷받침할 수 있는 채용 결정을 내리는 것이 중요합니다. 일부 면접관은 다른 면접관보다 채점이 쉽기 때문에 벤치마킹은 결정에 주관성을 없애고 여러 면접에서 최종 결정을 더 쉽게 만들 수 있습니다.

시험과 면접에서 지원자의 성과에 대한 실시간 데이터를 액세스하세요. 아직 논의하지 않았다면, 지원자의 면접 정보를 검토할 위치에 대한 프로토콜을 논의할 적절한 시기입니다. HackerRank에서 검토하시겠습니까, 아니면 통합된 ATS 내에서 검토하시겠습니까?

HackerRanks 벤치마킹은 특정 기술에 대한 지원자의 점수를 동일한 기술 세트로 평가받은 지원자 집단과 비교합니다.

아래 비디오는 HackerRank 내에서 지원자 정보를 검토하는 방법을 보여줍니다.