Het verminderen van kandidaat-afhaking

Overzicht

In de huidige kandidaatmarkt hebben wervings teams moeite met de onverschilligheid die kandidaten tonen bij het maken van een assessment tijdens het recruitment- en wervingsproces. Er zijn verschillende redenen voor deze onverschilligheid, waaronder die gedreven door kandidaten, klanten of HackerRank, en we hebben geprobeerd de meeste ervan in dit document aan te pakken.

Hier zijn enkele best practices om het afvallen van kandidaten op verschillende fasen van de wervingsfunnel te verminderen.

Best practices om het afmelden voor testuitnodigingen te verminderen
(Entry en Junior niveaus)

• Zorg ervoor dat recruiters een gedetailleerde en boeiende kandidaat-uitnodiging e-mailtemplate maken waarin wordt gesproken over bedrijfscultuur, team, sollicitatieproces en de volgende stappen.

• Zorg ervoor dat recruiters duidelijke testinstructies geven over de rol en vaardigheden die beoordeeld zullen worden, samen met de volgende stappen in het sollicitatieproces.

• Zorg ervoor dat kandidaten de voorbeeldtest afleggen om vertrouwd te raken met het HackerRank-platform en zelfvertrouwen op te bouwen voor de beoordeling.

• Deel de Community Interview Prep Kit-pagina (voor extra warming-up-uitdagingen) in de e-mailuitnodiging/testinstructies.

• Stel geautomatiseerde Herinneringsmails in via het platform. Een andere aanbeveling is om handmatig een heruitnodiging te sturen via het platform voor degenen die de test nog niet hebben gedaan, zelfs na de eerste herinnering. Deze heruitnodiging zal de tweede herinneringsmail activeren als de herinneringsinstelling nog aanstaat.

• Aanbevolen wordt om één herinnering te sturen binnen 2 tot 3 dagen, afhankelijk van de vervaldatums van de uitnodigingen.

• Vermijd het overmatig opbouwen van assessments.

• Toon de cultuur binnen de organisatie bij elke communicatiefase.

  • Branding, logo's, etc.

  • Voeg video's toe aan e-mails

  • Testinstructies

  • Voorzie links naar de Candidate Support Page om kandidaten te helpen zich voor te bereiden op, deel te nemen aan, of follow-up te doen na een assessment of interview, samen met antwoorden op veelgestelde vragen.

  • Hoe het is om bij het bedrijf te werken of getuigenissen van een medewerker over de cultuur en waarom het een geweldige plek is om te werken, etc.

  • Informatie over onboarding en ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers is een mooie toevoeging.

• Voeg een FAQ toe met antwoorden en richtlijnen voor vragen die de kandidaat kan hebben vóór, tijdens, of na de test (wie te benaderen voor accommodatie, wanneer de kandidaat een reactie zal ontvangen, etc.)

Beste praktijken om testuitnodigingen en interview-afhaking te verminderen
(Midden- en seniorniveau)

• Aanbeveling is dat een recruiter eerst belt en met de kandidaat (actieve of passieve kandidaat) spreekt en het bedrijf en de mogelijkheid aan hen verkoopt.

• Omschrijf het sollicitatieproces en maak de kandidaat vertrouwd met de tools die ze tijdens het interviewproces zullen gebruiken. Geef tijdlijnen voor het sluiten van de openstaande positie en het onboarden van hen.

• Overweeg het uitvoeren van paired programming interviews als de eerste evaluatieronde voor nicherollen waar uitval hoog is en het aantal aanstellingen laag. Dit motiveert kandidaten omdat ze de kans krijgen om vroeg contact te leggen met een Hiring Manager.

• Positioneer de test als een Project Ronde/Projectopdracht en laat de kandidaat weten dat deze zal worden beoordeeld en verder besproken in de technische interviewronde.

  • Je kunt de test ook positioneren als projecten die vergelijkbaar zijn met wat ze bij jouw bedrijf zullen doen, zodat het een goede gelegenheid is voor hen om te bepalen of deze rol een wederzijds passende is.

  • Als jouw organisatie kandidaten niet diskwalificeert op basis van hun scores (wat soms het geval is voor senior kandidaten), laat de recruiter dit benadrukken in hun berichtgeving/positionering. Bijvoorbeeld, de berichtgeving kan bevatten: "Houd er rekening mee dat je prestaties op deze beoordeling niet worden bepaald door je percentage score, maar door je algehele denkwijze (hoe je de vraag benadert, probleemoplossend vermogen, enz.)"

• Geef de kandidaten tijdens het weekend wat tijd zodat ze kunnen werken aan de take-home test.

• Tijdens het recruiter-gesprek moet de kandidaat worden geïnformeerd over het formaat van de test (bijvoorbeeld Projectvraag, Codering) zodat ze weten wat ze kunnen verwachten.

• Het is aan te raden om framework-specifieke projectvragen en code review-vragen te gebruiken die voor meer betrokkenheid van de kandidaat zorgen.

• Houd je aan de planning en zorg voor open communicatie.

• Voeg een FAQ toe met antwoorden en richtlijnen voor vragen die de kandidaat kan hebben vóór, tijdens of na de test.

• Als uitval een probleem blijft, overweeg dan het uitschakelen van foto/webcam-toezicht, indien in gebruik.

Beste praktijken om uitval en het verlaten van tests te verminderen?

Voordat de test live gaat: 

• Voorzie links naar de Candidate Support Pagina om kandidaten in staat te stellen zich voor te bereiden op, deel te nemen aan, of follow-up te doen na een beoordeling of interview, samen met antwoorden op FAQ's.

• Zorg dat de test benchmarking intern wordt gedaan om een geschikte test te bepalen die de juiste vaardigheden test met hiring managers/tech council.

Na de livegang van de test: 

• Stel terugkerende tests voor optimalisatiecontroles in met recruiter en hiring manager - controleer de relevantie van de test, moeilijkheidsniveaus, kandidaatfeedback na de test, prestatie-trechter, en werk de test indien nodig bij.

• Overweeg wereldwijde abandoneringspercentages - 6 tot 9% voor verschillende rollen
  Test abandoneringspercentage - Als een kandidaat een test indient binnen 10% van de verwachte testduur, beschouwen we die pogingen als verlaten. Bijvoorbeeld: als de test 90 minuten duurt en de kandidaat de test binnen 9 minuten indient, wordt zijn poging als een verlaten test geteld. Het abandoneringspercentage van de test is inbegrepen in de testpogingspercentage.

Stappen om een geweldige post-test ervaring voor kandidaten te garanderen

• Pas bevestigingsmail aan (post-test e-mail die naar de kandidaat wordt gestuurd).

  • Voeg zoveel mogelijk informatie toe over de volgende stappen, positief of negatief. Stel de verwachtingen van de kandidaat over de tijdlijnen.

• Volg kandidaatfeedback wekelijks/biweekly en neem contact op met kandidaten om hun zorgen te begrijpen.

• Deel media over hoe het is om bij jouw bedrijf te werken via YouTube, carrièrespagina, etc. in de bevestigingsmail

  • Bied bronnen aan (zoals een link naar je techblog). Dit kan kandidaten aanmoedigen om betrokken te blijven bij je organisatie en opnieuw te solliciteren zodra hun vaardigheden zijn verfijnd.

• Voor mid- tot senior (laag volume rollen), persoonlijke telefoontjes om hen te bedanken voor hun tijd.

Beste praktijken voor het verbeteren van de interviewopkomst?

• Als de kandidaat rechtstreeks naar een interview gaat, bijvoorbeeld voor een nicherol - moet de recruiter de kandidaat bellen en het interview plannen via de telefoon in plaats van een geautomatiseerd hulpmiddel te gebruiken.