Wczesny Talent

Zatrudnianie wczesnych talentów deweloperów jest kluczowe dla sukcesu firmy. Nie tylko pomagają kształtować kulturę Twojej firmy, ale także, rozwijając umiejętności, pomagają napędzać przyszły rozwój mapy drogowej Twojej firmy. Wczesne Talenty zazwyczaj składają się z niedawnych absolwentów uczelni lub deweloperów z mniej niż dwoma latami praktycznego, rzeczywistego doświadczenia. 

HackerRank przygotował następujący proces najlepszych praktyk dotyczący zatrudniania wczesnych talentów deweloperów. Od złożenia CV po rozmowę kwalifikacyjną na miejscu aż do ostatecznej oferty, HackerRank może pomóc usprawnić ten proces, aby Twój zespół mógł jak najwięcej czasu poświęcić na skuteczną ocenę odpowiednich umiejętności na dane stanowisko.

Faza 1: Planowanie 

Krok 1: Zdefiniuj swój proces rekrutacji

Zanim rola zostanie promowana, dział Pozyskiwania Talentów, Menedżerowie ds. Rekrutacji i Eksperci merytoryczni powinni wspólnie zdefiniować, jak powinna wyglądać ocena i proces rekrutacji. 

Czynniki do rozważenia: 

• Na jakie stanowisko rekrutujesz?

• Czy będą stażystą? Rekrutacja na uczelni? A może do wszystkich?

• Jak możemy zmniejszyć uprzedzenia w naszym procesie rekrutacji?

• Kim będzie Twój SME?

• Czy będzie integracja z ATS do przechowywania danych? 

Eksperci merytoryczni są kluczowi na etapie planowania. Ci specjaliści to zazwyczaj doświadczeni deweloperzy w firmie. Mogą potencjalnie być menedżerem rekrutacji. Jako SME, zapewniają, że najbardziej skuteczne i efektywne oceny/pytania/procesy są wykorzystywane przez Twoją organizację. To będzie prawdziwe dla każdego stanowiska lub poziomu doświadczenia.

SME pomoże Ci:

• Zdefiniuj zakres umiejętności, które chcesz zatrudnić

• Zdecyduj o losowości pytań i progowych wynikach

• Ustrukturyzuj procesy związane z walidacją testu

Krok 2: Zidentyfikuj swojego walidatora testu

Następnie zidentyfikuj swojego walidatora testu. Ta osoba jest często obecnym pracownikiem na tym samym poziomie co rola, na którą rekrutujesz. Stwórz harmonogram, ile czasu zajmie walidacja i proces testowania. To będzie dobry moment, aby wysłać zaproszenia do kalendarza, aby zabezpieczyć terminy. 

Możesz również wykorzystać ten czas na ustawienie i tworzenie szablonów wywiadów. Korzystając z szablonów wywiadów, menedżerowie zatrudnienia i rozmówcy zapewniają, że zadają te same pytania każdemu kandydatowi aplikującemu na dane stanowisko.

Te pytania planistyczne i ten proces są powszechne na wszystkich poziomach, ale są najważniejsze na tym poziomie. Jeśli potrzebujesz dodatkowej pomocy w ograniczaniu uprzedzeń w swoim procesie, możesz skorzystać z pomocy naszych psychologów I/O.

Faza 2: Selekcja

Krok 1: Stwórz test

Studenci rzadko będą od razu idealnym dopasowaniem, więc jako ogólna zasada, najlepiej jest włączyć mieszankę podstawowych pytań z zakresu nauki o kliencie oraz szerszych umiejętności transferowalnych, takich jak znajomość algorytmów i struktur danych.

Poniżej znajdują się wskazówki i najlepsze praktyki dotyczące tworzenia oceny dla uczelni i wczesnych talentów:

• Długość oceny: 60 - 90 minut.

• Poziom trudności: Użyj 1 - 2 łatwych pytań i 1-2 pytań średnich.

• Typy pytań:

  • Pytania kodujące: Poproś kandydata o napisanie programów lub zdefiniowanie logiki w funkcjach, aby uzyskać oczekiwany wynik.

  • Wielokrotny wybór: Kandydaci mogą wybrać jedną lub więcej poprawnych odpowiedzi z podanej listy.

HackerRank posiada wbudowaną bibliotekę zawierającą ponad 2500 pytań dla ponad 20 ról. Nasze zdefiniowane testy eliminują zgadywanie, co należy uwzględnić w tych testach. Obejrzyj poniższy film, aby dowiedzieć się, jak korzystać z jednego z naszych zdefiniowanych testów. 

 

Krok 2: Wyślij zaproszenia do testów kandydatom

Rekruterzy zazwyczaj wysyłają masowe zaproszenia do wykonania testu, który utworzyłeś w powyższym kroku. Przed wysłaniem zaproszeń warto:

• Zdecydować, jakie dodatkowe ustawienia testu należy ustalić.

• Zaprojektować zaproszenia i spersonalizowane e-maile

• Ustalić harmonogram przeglądu wszystkich kandydatów, którzy zostaną skierowani na rozmowę telefoniczną z menedżerem rekrutacji 

Krok 3: Analiza trendów wyników kandydatów

Po wysłaniu zaproszeń i rozpoczęciu składania testów przez kandydatów, będziesz chciał ocenić wyniki kandydatów, aby przeanalizować trendy wyników kandydatów. Ten krok pomoże Ci zrozumieć, których kandydatów warto dalej ocenić podczas wstępnej rozmowy telefonicznej z rekruterem. Jeśli rozmowa telefoniczna zakończy się sukcesem, będziesz miał potrzebne informacje, aby zaprosić ich na wirtualną sesję rozmowy kwalifikacyjnej na miejscu.

Obejrzyj poniższy film, aby zobaczyć, jak platforma Screen HackerRank ułatwia wysyłanie zaproszeń w trzyetapowym procesie.

 

Faza 3: Rozmowa kwalifikacyjna

Krok 1: Przygotuj swoją rozmowę

Nadszedł czas na rozmowę z najlepszymi kandydatami. To świetny moment, aby zgrać się z innymi osobami przeprowadzającymi rozmowę. Spójny proces rozmowy zmniejsza uprzedzenia, a także zapewnia sposób porównania kandydatów, aby znaleźć odpowiedniego kandydata. 

Umożliwiaj spójny i uporządkowany proces rozmowy za pomocą naszych Szablonów Rozmów.

Ważne jest, aby osoby przeprowadzające rozmowę zadawały tym samym lub podobnym kandydatom te same pytania. Te szablony zapewniają, że każda osoba przeprowadzająca rozmowę zada kandydatowi właściwe pytania. 

Kilka pytań do rozważenia: 

• Jak kandydat reaguje, gdy zostanie mu przedstawiony problem, którego wcześniej nie widział?

• Czy pozwalasz na różnorodność w podejściu do problemu? Ile sposobów możesz go rozwiązać?

Stworzyliśmy również Wytyczne dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej, które zawierają zalecane pytania, specjalnie wyselekcjonowane do rozmów kwalifikacyjnych, które można rozwiązać w mniej niż 30 minut. Połącz to z kartami wyników dla rozmówcy, aby utrzymać przebieg rozmowy w ryzach. 

Dodatkowo, HackerRank Interview utrzymuje rozmowę w formie współpracy i interaktywności dzięki funkcjom wideo i czatu. W pełni funkcjonalne IDE pozwala kandydatom pokazać swój kod lub zagłębić się w proces myślowy, mając możliwość dodania pytań testowych.  

Obejrzyj ten film, aby zobaczyć, jak korzystać z HackerRank Interview.

 

Faza 4: Ranking

Kluczowe jest podejmowanie decyzji o zatrudnieniu, które można poprzeć danymi. Niektórzy rozmówcy są łatwiejsi do oceniania niż inni, więc benchmarking może wyeliminować subiektywność z decyzji, ułatwiając końcową decyzję na podstawie wielu rozmów. 

Uzyskaj dostęp do danych w czasie rzeczywistym na temat wyników kandydata w teście i podczas rozmowy. Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, to dobry moment, aby omówić protokół dotyczący tego, gdzie chcesz przejrzeć informacje o kandydacie. Czy będziesz to robić w HackerRank, czy w systemie ATS, jeśli go zintegrowałeś? 

Benchmarking HackerRank porównuje wyniki kandydata w określonych umiejętnościach z grupą kandydatów ocenianych na tym samym zestawie umiejętności.

Poniższy film pokazuje, jak korzystać z przeglądu informacji o kandydacie w HackerRank.