Zmniejszanie odpływu kandydatów

Przegląd

W dzisiejszym rynku kandydatów zespoły rekrutacyjne mają trudności z brakiem zainteresowania kandydatów udziałem w ocenie podczas procesu rekrutacji i zatrudnienia. Istnieje wiele powodów tego braku zainteresowania, w tym te wynikające od kandydatów, klientów lub HackerRank, i staraliśmy się rozwiązać większość z nich w tym dokumencie.

Oto kilka najlepszych praktyk, które pomogą zmniejszyć odsetek kandydatów rezygnujących na różnych etapach lejka rekrutacyjnego.

Najlepsze praktyki, aby zmniejszyć odsetek zaproszeń do testów
(Poziom wejściowy i młodszy)

• Upewnij się, że rekruterzy tworzą szczegółowy i interesujący szablon e-maila zaproszenia kandydata mówiący o kulturze firmy, zespole, procesie rozmowy kwalifikacyjnej i kolejnych krokach.

• Upewnij się, że rekruterzy ustawiają jasne instrukcje testowe dotyczące roli i umiejętności, które będą oceniane, wraz z kolejnymi krokami w procesie rekrutacji.

• Upewnij się, że kandydaci wykonują próbny test, aby zaznajomić się z platformą HackerRank i zbudować pewność siebie do wykonania oceny.

• Udostępnij stronę Zestaw do przygotowania do rozmowy w społeczności (do dodatkowych wyzwań rozgrzewkowych) w zaproszeniu e-mailowym/instrukcjach testowych.

• Ustaw automatyczne przypomnienia e-mailowe przez platformę. Kolejną rekomendacją jest ręczne wysłanie ponownego zaproszenia przez platformę dla tych, którzy jeszcze nie wykonali testu, nawet po pierwszym przypomnieniu. To ponowne zaproszenie wywoła drugi e-mail przypominający, jeśli ustawienie przypomnienia jest nadal włączone.

• Zaleca się wysłanie jednego przypomnienia w ciągu 2 do 3 dni, w zależności od dat wygaśnięcia zaproszeń.

• Unikaj nadmiernego tworzenia ocen.

• Prezentuj kulturę organizacji na każdym etapie komunikacji.

  • Branding, loga itp.

  • Dodawaj filmy do e-maili

  • Instrukcje testowe

  • Udostępniaj linki do Strony wsparcia kandydatów, aby umożliwić kandydatom przygotowanie się, udział lub śledzenie oceny lub rozmowy kwalifikacyjnej, wraz z odpowiedziami na najczęściej zadawane pytania.

  • Jak to jest pracować w firmie lub świadectwo od pracownika mówiące o kulturze i dlaczego to świetne miejsce do pracy, itp.

  • Informacje o onboarding i możliwościach rozwoju pracowników to miły akcent.

• Dołącz FAQ z odpowiedziami i wytycznymi dotyczącymi pytań, które kandydat mógłby mieć przed, w trakcie lub po teście (kogo skontaktować w sprawie dostosowań, kiedy kandydat otrzyma odpowiedź itp.)

Najlepsze praktyki minimalizujące rezygnację z zaproszenia do testu i rozmowy kwalifikacyjnej
(Poziomy średnie i wyższe)

• Zalecenie polega na tym, aby rekruter najpierw zadzwonił i porozmawiał z kandydatem (aktywnym lub pasywnym kandydatem) i sprzedał mu firmę oraz ofertę pracy.

• Przedstaw proces rozmowy kwalifikacyjnej oraz zaznajomienie kandydata z narzędziami, których będzie używał podczas procesu rekrutacji. Podaj ramy czasowe zamknięcia otwartej pozycji i wprowadzenia go do zespołu.

• Rozważ przeprowadzenie wywiadów programowania w parach jako pierwszej rundy oceny dla niszowych ról, gdzie odsetek odpadnięć jest wysoki, a liczba zatrudnień niska. To motywuje kandydatów, ponieważ mają okazję nawiązania wczesnego kontaktu z Menedżerem ds. zatrudnienia.

• Ustaw test jako etap Projekt/Przydział projektu i poinformuj kandydata, że zostanie on oceniony i omówiony podczas technicznej rundy rozmowy kwalifikacyjnej.

  • Możesz również przedstawić test jako projekty podobne do tych, nad którymi będą pracować w Twojej firmie, więc jest to dobra okazja dla nich, aby ocenić, czy ta rola będzie dla nich odpowiednia.

  • Jeśli Twoja organizacja nie dyskwalifikuje kandydatów na podstawie ich wyników (co czasami ma miejsce w przypadku starszych kandydatów), poproś rekrutera, aby podkreślił to w swojej komunikacji/pozycjonowaniu. Na przykład, komunikat mógłby zawierać: „Prosimy pamiętać, że Twoja wydajność w tym teście nie jest determinowana przez Twój procentowy wynik, lecz przez Twój ogólny tok myślenia (sposób podejścia do pytania, umiejętność rozwiązywania problemów itp.)”

• Umożliw kandydatom czas podczas weekendu, aby mieli okazję popracować nad testem do domu.

• Podczas rozmowy rekrutacyjnej, kandydat powinien zostać poinformowany o formacie testu (np. pytanie projektowe, kodowanie), aby wiedział, czego się spodziewać.

• Zaleca się używanie pytań projektowych specyficznych dla frameworków oraz pytań o przegląd kodu, które będą miały lepsze zaangażowanie ze strony kandydata.

• Przestrzegaj harmonogramu i utrzymuj otwarte kanały komunikacji.

• Dołącz FAQ z odpowiedziami i wytycznymi dotyczącymi pytań, które kandydat mógłby mieć przed, w trakcie lub po teście.

• Jeśli problem z rezygnacją będzie się utrzymywał, rozważ wyłączenie wszelkiego nadzoru przez zdjęcia/webcam, jeśli jest używany.

Najlepsze praktyki, które należy stosować, aby zmniejszyć rezygnację z testów i porzucanie testów?

Przed uruchomieniem testu: 

• Podaj linki do Strony wsparcia kandydatów, aby umożliwić kandydatom przygotowanie się, udział lub śledzenie oceny lub rozmowy kwalifikacyjnej, wraz z odpowiedziami na FAQ.

• Upewnij się, że benchmarking testów jest przeprowadzany wewnętrznie, aby wybrać odpowiedni test do sprawdzenia właściwych umiejętności z menedżerami ds. zatrudnienia/radą techniczną.

Po uruchomieniu testu: 

• Ustaw regularne kontrole optymalizacji testów z rekruterem i menedżerem ds. zatrudnienia - sprawdzaj istotność testu, poziomy trudności testu, opinie kandydatów po teście, lejek wydajności i aktualizuj test odpowiednio.

• Rozważ globalne wskaźniki porzucenia - 6 do 9% dla różnych ról
  Wskaźnik porzucenia testu - Jeśli kandydat złoży test w ciągu 10% przewidywanego czasu trwania testu, to uznajemy te próby za porzucone. Na przykład: jeśli test trwa 90 minut, a kandydat złoży test w ciągu 9 minut, to jego próba będzie liczona jako porzucony test. Wskaźnik porzucenia testu jest uwzględniany w wskaźniku prób testowych.

Kroki, aby zapewnić świetne doświadczenie po teście dla kandydatów

• Dostosuj e-mail potwierdzający (e-mail po teście wysyłany do kandydata).

  • Zawieraj jak najwięcej informacji o kolejnych krokach, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych. Ustal oczekiwania kandydata co do terminów. 

• Śledź opinie kandydatów co tydzień/co dwa tygodnie i kontaktuj się z kandydatami, aby zrozumieć ich obawy.

• Udostępniaj wszelkie media na temat tego, jak wygląda praca w Twojej firmie, z YouTube, strony kariery itp., w e-mailu potwierdzającym

  • Oferuj zasoby (np. link do Twojego bloga technologicznego). To może zachęcić kandydatów do pozostania zaangażowanymi w Twoją organizację i ponownego aplikowania, gdy ich umiejętności się poprawią. 

• W przypadku ról średniego i wyższego szczebla (niskie wolumeny), osobiste rozmowy telefoniczne, aby podziękować za ich czas.

Najlepsze praktyki poprawy wyników rozmów kwalifikacyjnych?

• Jeśli kandydat od razu przechodzi do rozmowy kwalifikacyjnej, np. w przypadku niszowej roli - rekruter powinien zadzwonić do kandydata i umówić rozmowę telefoniczną zamiast korzystania z automatycznego narzędzia.