Talento Jovem

Contratar talentos emergentes é fundamental para o sucesso de uma empresa. Eles não apenas ajudam a moldar a cultura da sua empresa, mas à medida que desenvolvem habilidades, ajudam a impulsionar o desenvolvimento futuro do roteiro da sua empresa. Talentos emergentes geralmente consistem em recém-formados ou desenvolvedores com menos de dois anos de experiência prática, no mundo real.

HackerRank elaborou o seguinte processo de melhores práticas para contratar talentos emergentes. Desde a submissão do currículo até a entrevista presencial e até a oferta final, o HackerRank pode ajudar a agilizar esse processo para que sua equipe dedique o máximo de tempo possível avaliando de forma eficaz as habilidades certas para o cargo.

Fase 1: Planejar

Passo 1: Defina seu processo de contratação

Antes que a vaga possa ser promovida, Aquisição de Talentos, Gerentes de Contratação e Especialistas no Assunto devem trabalhar juntos para definir como deve funcionar o processo de avaliação e contratação.

Fatores a considerar:

• Para qual cargo você está contratando?

• Eles serão estagiários? Contratação no campus? Ou divulgar para todos?

• Como podemos reduzir o viés em nosso processo de contratação?

• Quem será seu SME?

• Haverá uma integração ATS para armazenamento de dados?

Especialistas no assunto são essenciais na fase de planejamento. Esses indivíduos geralmente são desenvolvedores experientes dentro do negócio. Eles podem potencialmente ser o gerente de contratação. Como SME, eles garantem que as avaliações/perguntas/processos mais eficazes e eficientes sejam utilizados pela sua organização. Isso será verdadeiro para qualquer cargo ou nível de experiência.

Um SME ajudará você:

• Defina uma faixa de habilidades para as quais deseja contratar

• Decida a randomização de perguntas e as pontuações de corte

• Estruture os processos existentes para validação de testes

Etapa 2: Identifique seu validador de teste

Em seguida, identifique seu validador de teste. Essa pessoa geralmente é um funcionário atual que está no mesmo nível da função que você está contratando. Crie um cronograma de quanto tempo levará a validação e o processo de teste. Este será um bom momento para enviar convites de calendário para garantir os prazos.

Você também pode usar esse tempo para configurar e criar Modelos de Entrevista. Ao usar Modelos de Entrevista, gerentes de contratação e entrevistadores garantem que façam as mesmas perguntas a todos os candidatos que se inscrevem para uma função específica.

Essas perguntas de planejamento e esse processo são comuns a todos os níveis, mas são mais importantes para este nível. Se precisar de ajuda adicional para reduzir o viés em seu processo, você pode acessar um de nossos psicólogos de I/O.

Fase 2: Triagem

Etapa 1: Crie o teste

Os estudantes raramente serão uma correspondência exata “pronta para usar”, então, como regra geral, é melhor incorporar uma mistura de perguntas principais de ciência do cliente e habilidades transferíveis mais amplas, como conhecimento de algoritmos e estruturas de dados.

A seguir, algumas dicas e melhores práticas para criar avaliações de universidades e talentos iniciais:

• Duração da Avaliação: 60 - 90 minutos.

• Nível de Dificuldade: Use 1 - 2 perguntas fáceis com 1-2 perguntas de dificuldade média.

• Tipos de Pergunta:

  • Perguntas de Codificação: Faça o candidato escrever programas ou definir lógica em funções para produzir a saída esperada.

  • Múltipla Escolha: Os candidatos podem escolher uma ou mais respostas corretas da lista fornecida.

HackerRank possui uma biblioteca pré-construída com mais de 2.500 perguntas para mais de 20 funções. Nossos testes predefinidos eliminam a dúvida sobre o que incluir nesses testes. Assista ao vídeo abaixo para aprender como usar um de nossos testes predefinidos. 

 

Etapa 2: Enviar convites para candidatos

Recrutadores geralmente enviam convites em massa para fazer o teste que você criou na etapa acima. Antes de enviar os convites, é uma boa ideia:

• Decidir quais configurações adicionais de teste estabelecer.

• Personalizar os convites e e-mails

• Criar uma cadência para revisar todos os candidatos que serão encaminhados para a entrevista telefônica com o gerente de contratação 

Etapa 3: Analisar as tendências de desempenho dos candidatos.

Depois de enviar seus convites e os candidatos começarem a enviar os testes, você desejará avaliar as pontuações dos candidatos para analisar as tendências de desempenho. Esta etapa ajudará você a entender quais candidatos devem ser avaliados mais detalhadamente para a entrevista telefônica inicial com o recrutador. Se a entrevista telefônica for bem-sucedida, você terá as informações necessárias para convidá-los para uma sessão de entrevista virtual presencial.

Assista ao vídeo abaixo para ver como a plataforma Screen da HackerRank torna o envio de convites tão fácil quanto um processo de 3 etapas.

 

Fase 3: Entrevista

Etapa 1: Preparar sua Entrevista

É hora de entrevistar seus principais candidatos. Agora é um ótimo momento para alinhar com outros entrevistadores. Um processo de entrevista consistente reduz o viés e também fornece uma maneira de comparar candidatos para encontrar o melhor ajuste. 

Habilite um processo de entrevista consistente e estruturado com nossos Modelos de Entrevista.

É importante que os entrevistadores façam as mesmas ou perguntas semelhantes para todos os candidatos que se inscrevem para uma função. Esses modelos garantem que cada entrevistador faça as perguntas certas ao candidato. 

Algumas perguntas a considerar: 

• Como o candidato reage quando recebe um problema que nunca viu?

• Você está permitindo espaço para diversidade na abordagem do problema? Quantas maneiras você pode resolvê-lo?

Também criamos Diretrizes de Entrevista que fornecem perguntas recomendadas, curadas especificamente para entrevistas, que levam menos de 30 minutos para resolver. Combine isso com as Planilhas de Avaliação do entrevistador para manter a entrevista eficiente. 

Além disso, o HackerRank Interview mantém a entrevista colaborativa e interativa com funcionalidades de vídeo e chat. O IDE totalmente funcional permite que os candidatos mostrem seu código ou aprofundem o processo de pensamento com a capacidade de inserir perguntas de teste.  

Assista a este vídeo para ver como usar o HackerRank Interview.

 

Fase 4: Classificação

É crucial tomar decisões de contratação que possam ser apoiadas por dados. Alguns entrevistadores são avaliadores mais fáceis do que outros, então a comparação pode eliminar a subjetividade da decisão, tornando a decisão final mais fácil em várias entrevistas. 

Acesse dados em tempo real sobre o desempenho de um candidato no teste e na entrevista. Se ainda não fez isso, é um bom momento para discutir o protocolo de onde você deseja revisar as informações da entrevista do candidato. Você revisará no HackerRank ou dentro do ATS, se tiver integrado um?

O Benchmarking do HackerRank compara as pontuações de um candidato em habilidades específicas com um grupo de candidatos que foram avaliados na mesma conjunto de habilidades.

O vídeo abaixo mostra como usar a revisão das informações do candidato dentro do HackerRank.