Mitigando a Desistência de Candidatos

Visão geral

No mercado de candidatos de hoje, as equipes de contratação estão lutando contra o desinteresse dos candidatos em fazer uma avaliação durante o processo de recrutamento e contratação. Existem várias razões para esse desinteresse, incluindo aquelas impulsionadas pelos candidatos, clientes ou HackerRank, e tentamos abordar a maioria delas neste documento.

Aqui estão algumas melhores práticas para mitigar a desistência do candidato em várias etapas do funil de contratação.

Melhores práticas para mitigar a desistência do convite para teste
(Níveis de entrada e júnior)

• Garantir que os recrutadores criem um modelo de convite por e-mail detalhado e empolgante modelo de e-mail falando sobre a cultura da empresa, equipe, processo de entrevista e próximos passos.

• Garantir que os recrutadores definam instruções claras instruções do teste sobre o papel e as habilidades que serão avaliadas, juntamente com os próximos passos no processo de entrevista.

• Garantir que os candidatos façam o teste de amostra para se familiarizarem com a plataforma HackerRank e ganharem confiança para realizar a avaliação.

• Compartilhar a página Kit de Preparação para Entrevistas da Comunidade (para desafios de aquecimento adicionais) no convite por e-mail/instruções do teste.

• Configurar E-mails de lembrete automatizados através da plataforma. Outra recomendação é enviar manualmente um novo convite através da plataforma para aqueles que ainda não fizeram o teste mesmo após o primeiro lembrete. Este reenvio de convite acionará o segundo e-mail de lembrete se a configuração de lembrete ainda estiver ativada.

• A recomendação é enviar um lembrete em 2 a 3 dias, dependendo das datas de validade dos convites.

• Evitar sobrecarregar as avaliações.

• Mostrar a cultura da organização em cada etapa da comunicação.

  • Branding, logotipos, etc.

  • Incluir vídeos nos e-mails

  • Instruções do teste

  • Fornecer links para a Página de Suporte ao Candidato para permitir que os candidatos se preparem, participem ou acompanhem uma avaliação ou entrevista, juntamente com respostas às perguntas frequentes.

  • como é trabalhar na empresa ou depoimentos de um funcionário falando sobre a cultura e por que é um ótimo lugar para trabalhar, etc.

  • Informações sobre integração e oportunidades de desenvolvimento de funcionários são um toque agradável.

• Incluir uma FAQ com respostas e diretrizes para perguntas que o candidato possa ter antes, durante ou após o teste (quem contatar sobre acomodação, quando o candidato receberá uma resposta, etc.)

Melhores práticas para mitigar a desistência de convites para testes e entrevistas
(Níveis Médio e Sênior)

• A recomendação é que um recrutador ligue e converse com o candidato (ativo ou passivo) primeiro e venda a empresa e a oportunidade para ele.

• Descreva o processo de entrevista juntamente com a familiarização do candidato com as ferramentas que ele utilizará durante o processo de entrevista. Forneça prazos para fechar a vaga aberta e integrá-lo à equipe.

• Considere realizar entrevistas de programação em pares como a primeira fase de avaliação para funções de nicho onde a desistência é alta e os números de contratação são baixos. Isso motiva os candidatos, pois eles têm a oportunidade de se conectar cedo com um Gerente de Contratação.

• Posicione o teste como uma Rodada de Projeto/Atribuição de projeto e informe ao candidato que ele será avaliado e discutido posteriormente na rodada de entrevista técnica.

  • Você também pode posicionar o teste como projetos semelhantes ao que eles irão trabalhar na sua empresa, então é uma boa oportunidade para eles determinarem se esse papel será uma compatibilidade mútua.

  • Se sua organização não estiver desqualificando candidatos com base em suas pontuações (o que às vezes acontece com candidatos seniores), peça ao recrutador para destacar isso na sua mensagem/posicionamento. Por exemplo, a mensagem pode incluir: "Por favor, note que seu desempenho nesta avaliação não é determinado pela sua pontuação percentual, mas sim pelo seu raciocínio geral (como você aborda a questão, capacidade de resolver problemas, etc.)"

• Permita que os candidatos tenham tempo durante o fim de semana para trabalhar no teste para levar para casa.

• Durante a ligação do recrutador, o candidato deve ser informado sobre o formato do teste (por exemplo, questão de projeto, codificação) para que saiba o que esperar.

• Recomenda-se usar perguntas de projeto específicas de frameworks e perguntas de revisão de código que terão melhor engajamento por parte do candidato.

• Respeite o cronograma e mantenha as linhas de comunicação abertas.

• Inclua uma FAQ com respostas e diretrizes para perguntas que o candidato possa ter antes, durante ou após o teste.

• Se a desistência continuar sendo um problema, considere desativar qualquer monitoramento por foto/webcam, se estiver em uso.

Melhores práticas a seguir para mitigar a desistência do teste e abandono dos testes?

Antes do teste entrar no ar:

• Forneça links para a Página de Suporte ao Candidato para permitir que os candidatos se preparem, participem ou acompanhem uma avaliação ou entrevista, juntamente com respostas às FAQs.

• Garanta que a avaliação do teste seja feita internamente para finalizar um teste adequado para testar as habilidades corretas com gerentes de contratação/conselho técnico.

Após o teste entrar no ar:

• Configurar verificações recorrentes de otimização de testes com recrutador e gerente de contratação - verificar a relevância do teste, níveis de dificuldade do teste, feedback do candidato após o teste, funil de desempenho e atualizar o teste de acordo.

• Considerar as taxas globais de abandono - 6 a 9% para diferentes funções
  Taxa de abandono do teste - Se um candidato enviar um teste dentro de 10% do tempo de duração previsto, então consideramos essas tentativas como abandonadas. Por exemplo: se o teste é de 90 minutos e o candidato envia o teste em menos de 9 minutos, então sua tentativa será considerada como um teste abandonado. A taxa de abandono do teste está incluída na taxa de tentativas de teste.

Passos para garantir uma ótima experiência pós-teste para os candidatos

• Personalizar o e-mail de Confirmação (e-mail pós-teste enviado ao candidato).

  • Incluir o máximo de informações possível sobre os próximos passos, positivos ou negativos. Definir as expectativas do candidato quanto aos prazos.

• Acompanhar o feedback dos candidatos semanalmente/quicquentemente e entrar em contato com os candidatos para entender suas preocupações.

• Compartilhar qualquer mídia sobre como é trabalhar na sua empresa, do YouTube, página de carreiras, etc., no e-mail de confirmação

  • Oferecer recursos (como um link para seu blog de tecnologia). Isso pode incentivar os candidatos a permanecerem engajados com sua organização e se candidatarem novamente assim que suas habilidades forem aprimoradas.

• Para funções de nível médio a sênior (baixa volume), ligações pessoais para agradecer pelo tempo dedicado.

Melhores práticas para melhorar a taxa de comparecimento às entrevistas?

• Se o candidato for direto para uma entrevista, por exemplo, função de nicho - o recrutador deve ligar para o candidato e agendar a entrevista por telefone em vez de usar uma ferramenta automatizada.