减轻候选人流失

概述

在当今的候选人市场中，招聘团队在候选人对在招聘和录用过程中进行评估的兴趣不足方面遇到困难。造成这种不感兴趣的原因有很多，包括候选人、客户或HackerRank推动的原因，我们已在本文档中尝试解决其中大部分问题。

以下是一些在招聘漏斗的各个阶段减少候选人流失的最佳实践。

减少测试邀请流失的最佳实践
(入门和初级水平)

• 确保招聘人员制定详细且令人兴奋的候选人邀请 电子邮件模板，内容涉及公司文化、团队、面试流程和下一步。

• 确保招聘人员设置明确的 测试说明，说明角色和技能评估内容，以及面试的下一步。

• 确保候选人参加示范测试，以熟悉 HackerRank 平台并建立信心进行评估。 

• 在电子邮件邀请/测试说明中分享 社区面试准备工具包 页面（用于额外的热身挑战）。

• 通过平台设置自动 提醒邮件。另一个建议是手动通过平台重新邀请那些即使在第一次提醒后仍未参加测试的候选人。如果提醒设置仍然开启，这次重新邀请将触发第二次提醒邮件。

• 建议在2到3天内根据邀请的到期日期发送一次提醒。

• 避免过度设计评估内容。 

• 在每个沟通阶段展示组织的文化。

  • 品牌、标志等

  • 在电子邮件中包含视频

  • 测试说明

  • 提供链接到 候选人支持页面，帮助候选人准备、参加或跟进评估或面试，以及常见问题解答。

  • 介绍公司文化或员工的见证，说明为什么这是一个很棒的工作场所等。 

  • 关于入职和员工发展机会的信息也是一个不错的补充。

• 包含一个常见问题解答（FAQ），提供候选人在测试前、期间或之后可能有的问题的答案和指南（如联系谁提供住宿、候选人何时会收到回复等）

减轻测试邀请和面试流失的最佳实践
(中级和高级水平)

• 建议招聘人员先打电话与候选人（主动或被动候选人）交谈，向他们推销公司和职位机会。

• 概述面试流程，同时让候选人熟悉他们在面试过程中将使用的工具。提供关闭空缺职位并让他们加入的时间表。

• 考虑将配对编程面试作为评估的第一轮，特别是对于流失率高、招聘人数少的细分岗位。这会激励候选人，因为他们有机会早期与招聘经理建立联系。

• 将测试定位为项目轮/项目任务，并让候选人知道它将被评估，并在技术面试轮中进一步讨论。

  • 你也可以将测试定位为类似于他们在贵公司将要从事的项目的项目，因此这是一个让他们判断这个角色是否适合彼此的好机会。

  • 如果你的组织不会根据分数（有时对于高级候选人来说是这样）取消候选人资格，让招聘人员在他们的信息/定位中强调这一点。例如，信息可以包括：“请注意，您的表现并不取决于您的百分比得分，而取决于您的整体思考过程（你如何处理问题、解决问题的能力等）”

• 允许候选人在周末有一些时间来完成带回家的测试。

• 在招聘人员电话中，应告知候选人测试的格式（例如项目问题、编码），让他们了解预期内容。

• 建议使用特定框架的项目问题和代码审查问题，以获得更好的候选人参与度。

• 遵守时间表，保持沟通渠道畅通。

• 包括一个常见问题解答（FAQ），提供答案和指导，帮助候选人在测试前、测试中或测试后解答可能的问题。

• 如果掉线问题持续存在，考虑禁用任何照片/网络摄像头监考功能（如果在使用中）。

减少测试掉线和放弃测试的最佳实践？

在测试上线之前： 

• 提供链接到候选人支持页面，以帮助候选人准备、参加或跟进评估或面试，以及提供常见问题的答案。

• 确保内部进行测试基准测试，以确定合适的测试，测试正确的技能，与招聘经理/技术委员会确认。

在测试上线之后： 

• 与招聘人员和招聘经理一起设置定期的测试优化检查 - 检查测试相关性、测试难度等级、候选人测试后的反馈、绩效漏斗，并相应更新测试。

• 考虑全球放弃率 - 不同职位为6%至9%
  测试放弃率 - 如果候选人在预定测试时间的10%内提交测试，则我们将这些尝试视为放弃。例如：如果测试时间为90分钟，候选人在9分钟内提交测试，则其尝试将被计为放弃测试。测试放弃率包含在测试尝试率中。

确保候选人获得良好测试后体验的步骤

• 定制确认邮件（测试后发出的候选人邮件）。

  • 尽可能包含关于下一步的详细信息，无论是积极还是消极。设定候选人的时间预期。 

• 每周/每两周跟踪候选人反馈，并联系候选人了解他们的关切。

• 在确认邮件中分享关于在贵公司工作的媒体内容，如YouTube、招聘页面等

  • 提供资源（如您的技术博客链接）。这可以鼓励候选人保持对贵组织的关注，并在技能提升后重新申请。 

• 对于中高级（低量职位），通过电话个人感谢他们的时间。

改善面试成功率的最佳实践？

• 如果候选人直接进入面试，例如专业职位，招聘人员应通过电话联系候选人并预约面试，而不是使用自动化工具。