降低候選人流失率

概述

在當今的候選人市場中，招聘團隊在面對候選人在招聘過程中對進行評估的冷漠時，感到困難。這種冷漠有多種原因，包括候選人、客戶或 HackerRank 所驅動的原因，我們已經在本文中試圖解決其中大多數問題。

以下是一些在招聘漏斗的各個階段減少候選人流失的最佳實踐。

減少測試邀請流失的最佳實踐
(入門和初級階段)

• 確保招聘人員建立詳細且令人興奮的候選人邀請 電子郵件範本，內容包括公司文化、團隊、面試流程和下一步。

• 確保招聘人員設定清楚的 測試指示，說明該角色和將評估的技能，以及面試流程的下一步。

• 確保候選人完成範例測試，以熟悉 HackerRank 平台並建立信心進行評估。 

• 在電子郵件邀請/測試指示中分享 社群面試準備套件 頁面（用於額外的熱身挑戰）。

• 透過平台設置自動化的 提醒電子郵件。另一個建議是手動透過平台重新邀請尚未完成測試的候選人，這個重新邀請會觸發第二次提醒電子郵件（如果提醒設定仍然開啟的話）。

• 建議在2到3天內根據邀請的到期日發送一次提醒。

• 避免過度設計評估內容。 

• 在每個溝通階段展示組織的文化。

  • 品牌、標誌等。 

  • 在電子郵件中加入影片 

  • 測試指示 

  • 提供連結到 候選人支援頁面，讓候選人能準備、參與或追蹤評估或面試，並提供常見問題的解答。

  • 介紹在公司工作的情況或員工的見證，談論文化以及為何這是一個很棒的工作場所等。 

  • 有關入職和員工發展機會的資訊也是一個不錯的補充。

• 包含一個常見問題解答（FAQ），提供候選人在測試前、期間或之後可能有的問題的答案和指引（例如：誰可以聯絡協助住宿、候選人何時會收到回覆等）。

降低測試邀請和面試放棄的最佳實踐
(中高階層)

• 建議由招聘人員先致電並與候選人（主動或被動候選人）交談，向他們推銷公司和職位機會。

• 概述面試流程，並讓候選人熟悉他們在面試過程中將使用的工具。提供關於關閉空缺職位和讓他們加入的時間表。

• 考慮將配對程式設計面試作為評估的第一輪，特別是針對高流失率和招聘數量較少的專業職位。這激勵候選人，因為他們有機會早期與招聘經理建立聯繫。

• 將測試定位為專案輪次/專案任務，並讓候選人知道這將被評估並在技術面試輪次中進一步討論。

  • 你也可以將測試定位為與他們在公司中將要從事的工作類似的專案，因此這是他們判斷此角色是否適合的好機會。 

  • 如果你的組織不會根據分數來淘汰候選人（有時候對高級候選人來說是這樣），請讓招聘人員在他們的訊息/定位中強調這一點。例如，訊息可以包括：「請注意，你在此評估中的表現並不由你的百分比分數決定，而是由你的整體思考過程（你如何處理問題、解決問題的能力等）決定。」

• 讓候選人在週末有一些時間來完成帶回家的測試。

• 在招聘人員通話中，應告知候選人測試的格式（例如：專案問題、程式碼），讓他們知道預期內容。

• 建議使用特定框架的專案問題和程式碼審查問題，以提高候選人的參與度。

• 遵守時間表，保持溝通渠道暢通。

• 包含常見問題解答（FAQ），提供答案和指導方針，幫助候選人在測試前、測試中或測試後解答疑問。

• 如果掉出率持續是個問題，考慮禁用任何照片/網路攝像頭監考功能（如果有使用的話）。

減少測試掉出率和放棄測試的最佳實踐？

在測試上線前： 

• 提供連結到候選人支援頁面，讓候選人可以準備、參與或跟進評估或面試，並提供常見問題的答案。

• 確保內部完成測試基準設定，以最終確定適合的測試，並與招聘經理/技術委員會確認測試的技能範圍。

測試上線後： 

• 與招聘人員和招聘經理設置定期測試優化檢查 - 檢查測試相關性、測試難度等級、候選人測試後反饋、性能漏斗，並相應更新測試。

• 考慮全球放棄率 - 不同角色為6%至9%
  測試放棄率 - 如果候選人在預定測試時間的10%內提交測試，我們將這些嘗試視為放棄。例如：如果測試時間為90分鐘，候選人在9分鐘內提交測試，則其嘗試將被計為放棄測試。測試放棄率包含在測試嘗試率中。

確保候選人良好測試後體驗的步驟

• 自定義確認電子郵件（測試後發送給候選人的電子郵件）。

  • 盡可能包含有關下一步的資訊，無論正面或負面。設定候選人的時間預期。

• 每週/每兩週追蹤候選人反饋，並聯繫候選人了解他們的疑慮。

• 在確認電子郵件中分享任何有關在您的公司工作的媒體，例如YouTube、職業頁面等。

  • 提供資源（如您的技術博客鏈接）。這可以鼓勵候選人保持與您的組織的聯繫，並在技能提升後重新申請。

• 對於中高級（低量角色），進行個人電話感謝他們的時間。

改善面試結果的最佳實踐？

• 如果候選人直接進入面試，例如專 niche 角色 - 招聘人員應該打電話給候選人並預約面試，而不是使用自動化工具。